Innredning 

Hvordan rekruttere kvalitetsmedarbeidere i salgsavdelingen. Hvordan rekruttere tusen ansatte og lære dem å smile Hva du skal se etter når du rekrutterer

Hallo kjære venn. Svært snart, allerede i mars, starter vi neste strøm av treningen vår "", når deltakerne i flash mob-modus bygger opp salgsavdelingene sine.

Jeg snakker ofte med gründere og er interessert i utfordringene de har når de bygger en salgsstyrke. Jeg har fremhevet de tre beste problemene som jeg vil snakke om i. I dag skal vi se på en av dem.

1. Mangel på kvalitetspersonale

Problemet med personalet begeistrer absolutt alle. 99 % av bedriftseierne sier: «Vi kan ikke finne gode folk, vi vil gjerne bygge en salgsavdeling, men vi klarer ikke å finne dem. Det kommer folk som ikke passer for oss.»

Hos IPS løser vi dette problemet enkelt: vi bruker flash rekrutteringsteknologi for å rekruttere ansatte. Dette er en veldig kul teknologi som lar oss finne 15 nye kandidater bokstavelig talt i løpet av en måned – suksessrike fremtidige selgere som blir virkelige ledere av selskapet.

Hvordan fungerer denne teknologien?

Teknologi i traktanalysemodus - trakten for å ansette og tiltrekke personell - bringer en potensiell kandidat til det endelige intervjuet og til å bli ansatt. Hvordan ser trakten vår ut?

Profil - la oss kalle det Avatar

Den første oppgaven med flash rekrutteringsteknologi er å lage den riktige avataren til kandidaten din, profilen til den ideelle medarbeideren du trenger.

Ledighet

Når du har satt sammen kandidatens avatar, er neste oppgave å skrive et veldig tydelig, velsmakende, interessant og attraktivt stillingsannonse som du legger ut på jobbsøkingsportaler. Nå er tiden inne for at det ikke er nok bare å skrive et jobbtilbud. Stillingen bør være tydelig i en slik grad at kandidaten, etter å ha sett den på nettstedet, vil ønske å komme til deg og bli forelsket i bedriften din ved første blikk. Men søkearbeidet ditt slutter ikke der.

Manus

Et obligatorisk element i flash rekrutteringsteknologi er å skrive og bruke manus for din HR-sjef eller sekretær, som vil være engasjert i utvalget av kandidater som har svart på en invitasjon til et intervju. Din innleide leder, HR eller sekretær inviterer folk til deg for et intervju ved hjelp av et spesielt manus. Hvis skriptet er ineffektivt, vil konverteringen på dette stadiet falle.

Mange gründere sier: «20-30 personer svarer meg, vi ringer, inviterer dem til et intervju, 3-5 kommer. Hvorfor er det en slik situasjon?» Fordi manuset ikke fungerer. Det er ikke testet, det er feil.

Sammendrag av screening

Det er et annet viktig element som jeg spesifikt hoppet over nå, det kalles en screening-CV. Dette er en spesiell teknologi som lar deg velge blant et stort antall (når hundrevis av CVer kommer inn) de kandidatene som passer til avataren din.

Møte og intervju

Gutta kommer til deg for et intervju. Flash rekrutteringsteknologi lar deg gjennomføre intervjuer med et stort antall kandidater samtidig, når du bruker ikke en time eller to, men maksimalt 15 minutter hver på å kommunisere med en person.

Hvordan oppføre seg? På disse 15 minuttene er det en spesialmalt plan:

  • hva kandidaten skal fortelle deg,
  • hvilke spørsmål du bør stille ham for å forstå fullt ut i løpet av denne tiden om personen er riktig for deg eller ikke.

Alt har en ende rollespill eller simulering av salgsprosessen - dette er den viktigste delen. Hvis kandidaten fullførte det vellykket, kan vi med høy grad av sannsynlighet si at han passer deg. Men det er ikke alt.

Intervju #2

Etter det første intervjuet bestemmer du hvilke lederkandidater som passer deg best og inviterer dem til det endelige intervjuet, hvoretter du tar en beslutning om jobben og ansettelse til denne personen.

Tilbud (tilbud)

Det siste elementet i flash rekrutteringstrakten er et godt utformet tilbud for å få en person til å komme på jobb for deg.

Hvis du rekrutterer personell etter denne ordningen, så er det absolutt realistisk å rekruttere det antall personer du trenger. Du driver trafikk fra kandidater, og som et resultat får du fremgangsrike mennesker som vil jobbe i virksomheten din.

Hvis du er interessert i å lære hvordan du virkelig lanserer denne trakten i virksomheten din, med manus, med jobbprøver, med avatarer, med intervjumanus, kom til min trening "", som starter veldig snart. Og jeg skal lære deg hvordan du gjør det riktig og raskt. Ser deg!

Masserekruttering gjelder nybegynnerstillinger som ikke krever spesiell opplæring: altmuligmann, flyttemenn, selgere, kasserere, kurerer osv. Nesten alle bransjer trenger slikt personell, men mest av alt - industri, logistikk, detaljhandel og banknæringen. Et masserekrutteringsprosjekt krever imidlertid en tydelig organisering, planlegging, overholdelse av tidsfrister, veletablerte metoder for å søke og rekruttere personell. En indikator på effektiviteten av utvalget er den såkalte ansettelsestrakten: forholdet mellom antall kandidater og antall ansatte. For eksempel ved utvelgelse av selgere er det kun 8-10 % av kandidatene som kommer til intervju som oppfyller kravene. For å rekruttere 50 selgere må du derfor gjennomføre 500 intervjuer, og for å få 500 kandidater til intervju trenger du 5000 personer for å få informasjon om stillingen. Dette må tas i betraktning når du planlegger din rekruttering.

Planlegg riktig

Definer tydelig kriteriene for valg av kandidater. Personalsjefen skal før oppstart av søket, sammen med linjeleder utvikle en kandidatprofil, fordi det er linjelederen som er «i feltene», noe som betyr at det er han som skal bestemme nødvendige og tilstrekkelige kunnskaper og ferdigheter til kandidater. Det er også viktig å skille personlige egenskaper (emosjonalitet, kreativitet, innovativ tenkning) og faglig kompetanse(pliktoppfyllelse, omgjengelighet, evne til å ta beslutninger raskt).

For en salgskonsulent er for eksempel ikke lederegenskaper eller organisatoriske ferdigheter så viktig - kommunikasjonsevner kommer i forgrunnen, og de bør inkluderes i listen over obligatoriske utvalgskriterier. Ikke nødvendig fra en frilansbud høyere utdanning ambisjoner og kreativitet, tvert imot, de kan til og med hindre ham i å oppfylle sine plikter.

Definer utvalgsverktøy. På masseutvalg det er viktig å luke ut så mange uegnede kandidater som mulig i første omgang. Det vanligste utvelgelsesverktøyet er gruppe- eller masseintervjuer. Men det er nødvendig å filtrere kandidater riktig under et gruppeintervju, når det ikke er mulig å ta hensyn til hver enkelt kandidat. Arbeidsgiver må forstå at verktøy som tester, oppgaver for logisk tenkning eller hoderegning, som brukes ved rekruttering av lager- eller produksjonslinjeoperatører, sjåfører av diverse utstyr, kontrollere og låsesmeder, ikke er egnet for detaljhandel. Business-spill, business-cases og rollespill vil hjelpe her.

Hold antall trinn på et minimum. Flertrinnsvalg kan påvirke selskapets drift negativt og forstyrre produksjonsplaner. En laster, som må gjennom 2-3 stadier av intervjuer og fortsatt vente i halvannen måned på avgjørelsen fra sikkerhetstjenesten, kan få jobb i en annen bedrift i løpet av denne tiden. For kandidater på startnivå er en jobb funnet i dag viktigere enn en jobb i overmorgen. Å redusere antall utvelgelsestrinn bidrar til å redusere sannsynligheten for å miste en passende kandidat, tiden brukt på å fylle en ledig stilling, og minimere risikoen for at bedriften ikke klarer å stenge de rette stillingene i tide.

Motivere rett. Et ubehagelig, men uunngåelig faktum er en stor omsetning av massepersonell, som påvirker stabiliteten og utviklingen til hele selskapet. I den industrielle sektoren av økonomien når dette tallet ofte 50–70 %, og i detaljhandelen regnes 30–70 % som normen. Det riktige motivasjonssystemet vil hjelpe arbeidsgiveren. Som praksis viser, fører en økning i lønn ikke alltid til en økning i interesse for arbeid og en økning i produktivitet, selv om det kan forbedre ytelsen til en ansatt i 2–3 måneder. Tvert imot kan ikke-monetær motivasjon øke medarbeidernes engasjement, styrke lagånden og øke lojaliteten. En positiv effekt gis ved evaluering av ansatte for et kvartal, et halvt år eller et år, når det personlige bidraget, initiativet og disiplinen til hver enkelt person evalueres. Det er viktig å varsle ansatte på forhånd om evalueringskriteriene. Enkle ting kan bli effektive insentiver: fra et sertifikat eller diplom signert av hodet, suvenirer, T-skjorter og krus med firmalogo til gavekort.

Beregn lønnskostnader

Rekruttering av massepersonell er et tidkrevende prosjekt, det krever mange HR-spesialister. Arbeidsgiver kan velge ett av to alternativer.

Ansette vikarer. Selskapet kan beholde et minimum av fast ansatte, øke antallet på bekostning av frilansspesialister på en midlertidig kontrakt. Det er lurt å ansette sistnevnte for å invitere kandidater til intervju og sørge for flyt av kandidater. Det er mye lettere å lære en utenforstående å foreta utgående samtaler etter et godkjent manus med en detaljert stillingsbeskrivelse enn å lære en rekrutterer å gjennomføre intervjuer og sile ut kandidater.

Bruk et tredjeparts kontaktsenter. Poenget er at operatørene av kundesenteret, som kan ligge i regionene, skal sørge for flyt av kandidater. Lønnen til en kundesenteroperatør lokalisert, for eksempel i Voronezh, er betydelig lavere (17 000–18 000 rubler) enn en rekrutterer i Moskva (35 000 rubler), for ikke å nevne kostnadene for en arbeidsplass og andre kostnader. Én rekrutterer kan i snitt stenge 20-25 ledige stillinger per måned, og antallet ansatte kandidater fra strømmen organisert av en callsenteroperatør når 30. Dette er en direkte fordel ved å bruke denne tilnærmingen.

Valget av tilvalg avhenger av vilkårene for rekruttering og antall ledige stillinger. Hvis du for eksempel har behov for å ansette 500 ansatte gradvis i løpet av et år (med tanke på personalomsetning), er det nok å ha to rekrutterere i staben (eller en rekrutterer for intervju, valg av kandidater og koordinering av prosessen og en eller to telefonsenteroperatører).

For å ansette 1 000 personer, trenger du fire rekrutterere (eller to slike spesialister for å behandle strømmen av inviterte kandidater og koordinering og tre kundesenteroperatører).

Hvis en bedrift trenger å rekruttere 500 ansatte innen én til to måneder, vil det være behov for flere rekrutterere.

«Personaloffiser. Rekruttering til en personaloffiser”, 2008, N 2

MASSANrop

Når en bedrift skal rekruttere et stort antall ansatte på kort tid, er den vanlige taktikken med å søke og velge kandidater maktesløs. Spesielle teknologier for masseansettelser spiller inn.

«Vi trenger en laster for en stor matproduksjon. Selskapet tilbyr 7000 - 7500 rubler. per måned pluss en sosial pakke, medisinsk forsikring og kvartalsvise bonuser. Brosjyrer med omtrent samme innhold ble mottatt av folk i nærheten av en av terminalstasjonene til Moskva-metroen. Å bemanne ansatte i en ny bedrift, og på kort tid, er ikke en lett oppgave. I dag er eksempler på masseansettelser (50 personer eller flere) i Russland ganske vanlige. Som regel snakker vi om å ansette grasrotpersonell i forbindelse med åpning av en butikk, bedrift, eller rett og slett en engangshandling som krever mange midlertidig ansatte - agenter eller promotører.

Det er ganske vanskelig å raskt rekruttere et stort antall mennesker, selv med en planlagt utvidelse av staben. Problemet kan løses på to måter. Hvis en bedrift ikke har tid og ressurser (anta at ansatte som er i stand til å gjennomføre et stort antall intervjuer), er det bedre å henvende seg til profesjonelle rekrutteringsbyråer - Kelly Services, Manpower, Anchor. Etterspørselen etter rekrutteringstjenester vokser stadig. Kelly Services lanserte en spesiell avdeling Kelly Commercial for et år siden for å rekruttere nybegynnere til industribedrifter, butikkjeder, kundesentre og salgsavdelinger. Denne tjenesten har allerede sysselsatt ca. 1400 personer.

"Sytti personer vil ikke passe inn i trikken"

Å samhandle med mange mennesker er alltid full av overraskelser, så i masserekrutteringsprosjekter oppstår ofte komiske situasjoner. En av Kelly Commercials siste kunder, en storbank, instruerte byrået om å rekruttere rundt 200 midlertidig ansatte til informasjonsbehandlingssenteret i løpet av to uker. "Vi måtte nøye administrere et prosjekt som involverte et stort antall mennesker," sier Natalya Dolzhenkova, direktør for Moskva-avdelingen til Kelly Commercial. Selskapet fant raskt riktig antall kandidater, testet ferdighetene deres og valgte ut folk. Men det var ikke alt – de ansatte måtte deles inn i grupper og bringes til banken for opplæring. "Og nå møter spesialisten vår den første gruppen på en av T-banestasjonene for å ta dem til banken. Den tok trikken bare tre stopp. Og hvem skulle trodd at sytti personer ikke ville passet inn i en nesten tom bil! - fortsetter Natalia Dolzhenkova. – Vi har tenkt gjennom alle detaljene, men vi kunne ikke forutse dette faktum. Jeg måtte ta folk i to omganger. Det tar vi med oss ​​neste gang."

Masseansettelser er alltid en stor strøm av mennesker som samles inn på kontoret hver dag. Til en viss grad er de til og med i stand til å lamme normalt arbeid. I ett selskap, som møtte en slik situasjon for første gang, måtte vaktene etterlyse forsterkninger: de hadde ikke tid til å utstede pass og eskortere søkere til riktig kontor.

Sistnevnte anbefales forresten på det varmeste. De sier at i et bestemt foretak forhandlet ledere med en nøkkelkunde, og plutselig, i det mest avgjørende øyeblikket, åpnes døren, en tante med strengposer kommer inn og spør hvor de melder seg på jobb. I noen firmaer er det vanlig å sette opp spesielle skilt med piler slik at folk ikke går seg vill og ikke vandrer til steder der deres tilstedeværelse er uønsket.

Av en eller annen grunn tror mange kandidater at ingen vil vite om deres "utnyttelser" i sin forrige jobb. Men selv når det gjelder masseansettelser, bør ikke HR-ledere svikte. "Vi var i ferd med å ansette en sekretær, og så nevnte hun at hun glemte arbeidsboken," sier direktøren produksjonsselskap. – Jeg vet ikke hvorfor, men vi bestemte oss for å ringe hennes tidligere arbeidsgiver. Det viste seg at hun kom dit uten jobb, «glemt» i sin forrige jobb. Og så en dag forlot hun dette selskapet - tok dyre lærmapper. Vi avviste henne umiddelbart."

Det er imidlertid ikke billig å jobbe med et byrå. Avhengig av kompleksiteten til prosjektet - opptil én lønn til den fremtidige ansatte. I tillegg er rekrutterere ikke alltid i stand til å oppfylle en hasteordre. Natalya Dolzhenkova fortsetter: "Det er en katastrofal mangel på arbeidskraft i Moskva - dette er byens problem. Hvis vi for eksempel blir bedt om å finne 300 lastere med medisinske bøker i løpet av en uke, vil vi nekte - det er urealistisk å gjøre dette i hovedstaden. Men om tre uker kan en slik ordre oppfylles.

Dersom etaten ikke garanterer at oppgaven blir løst innenfor den foreslåtte tidsrammen, eller kostnadene for dette alternativet er for høye, vil personer måtte søkes opp på egenhånd. Ifølge HR-ledere er teknologien for masseutvelgelse i hovedsak ikke mye forskjellig fra vanlig rekruttering, men det er finesser her, uten hvilke det er umulig å gjennomføre et prosjekt.

Hvor å fange kandidater

For å effektivt løse problemet med masseansettelser, må man handle etter prinsippet om en pyramide, når det i utgangspunktet er flere ganger flere kandidater enn ledige stillinger. Som fru Dolzhenkova forklarer, "hvis du ønsker å ansette 100 personer i et selskap, må du presentere minst 200 for kunden. For å vise 200 kandidater, bør rundt 800 - 1000 komme til intervjuet. Og for tusen som kommer. , nesten 10 tusen mennesker må ringe.»

Massiv reklame er i stand til å gi en så intens flyt. Naturligvis må du vite hvor du skal plassere den. "Det er som å fiske: det er viktig å finne et sted med god mat," sier Elena Konnova, nestleder for Human Resources i Renaissance Insurance Group. Det mest effektive reklamemediet er spesialiserte publikasjoner om arbeid. Tre aviser regnes som de mest effektive for masseprosjekter - "Jobb for deg", "Jobb og lønn" og "Jobb i dag". Samtidig, som erfarne personelloffiserer forklarer, er det bedre å ikke stole på én publikasjon. Så, Elena Konnova sa at annonser plassert, for eksempel i Moskovsky Komsomolets, konsekvent gir opptil 90 samtaler daglig, men noen ganger er det uforklarlige feil - bare tre eller fire svar per dag.

Arbeidspublikasjoner blir tykkere for hver måned, så det er viktig å skille seg ut fra mengden. «Ved konvensjonell rekruttering må man først finne folk. Med masseprosjekter bør kandidater tiltrekkes, interessert ved hjelp av en vakker reklamemodul med maksimalt detaljert informasjon", - sier Evgenia Volyanskaya, HR-direktør for Capital Evening Newspaper. Denne publikasjonen sysselsatte opptil 150 personer. per måned - spesielt kontoransatte for distribusjonstjenesten og selgere av aviser i byens gater. «I annonsen er det ønskelig å angi lønnsmengde og arbeidsplan. Navnet på selskapet bør også være til stede - dette reduserer nivået av mistillit. Mange kandidater svarer rett og slett ikke på anonyme kunngjøringer, sier Volyanskaya.

Men verdien av modulen, som praksis viser, påvirker ikke effektiviteten til reklame. Elena Konnova: «Vi varierte bevisst størrelsen på annonsen, men antallet anrop endret seg ikke dramatisk. Derfor trenger du ikke kjøpe en halv side på en gang, det er nok å være til stede i hver utgave av publikasjonen. For at annonsen ikke skal se for formell ut, er det fornuftig å tilføre den litt glede. De sier at selv en så banal setning som "Suksess venter på deg hos oss" kan tiltrekke seg oppmerksomhet og få en person til å ringe.

Internett-ressurser har klart å etablere seg som effektivt verktøy søk etter ansatte, men i tilfelle masseprosjekter (spesielt hvis ukvalifisert personell er nødvendig), gir de ikke alltid det ønskede resultatet. Langt fra alle kategorier mennesker kjøper forresten aviser og magasiner som spesialiserer seg på ansettelsesspørsmål, og gratis distrikts- og regionpublikasjoner når ikke alltid målet. Noen selskaper har vellykket brukt kabel-TV med ticker-annonser. Men det finnes andre måter også.

Ytterligere kilder

Når det gjelder virkelig store prosjekter, minner reklamekampanjen ofte om en teppebombing. I 2002 dukket til og med reklametavler opp i Moskva med annonser for å ansette ansatte - de ble plassert av Metro Cash & Carry-kjeden. Den samme teknikken ble brukt i "Liggett-Dukat", og utførte en ekstra rekruttering av salgsrepresentanter og merchandisers. På grunn av pausen mellom kampanjene hadde selskapet ledig plass, og ideen oppsto om å bruke dem til å søke etter ansatte. "I det generelle tilfellet kan en slik metode neppe være effektiv fra et økonomisk synspunkt," bemerker Valentin Timakov, leder for HR- og opplæringsavdelingen i Liggett-Dukat. Nøyaktig samme konklusjon kan trekkes når det gjelder annonsering i T-banen. – Det er ganske mange henvendelser. Men sammenlignet med kostnadene er ikke forholdet det beste, sier Dolzhenkova.

Hvis et selskap trenger folk som bor i et bestemt område av byen, kan du nå dem ved hjelp av brosjyrer. Distribuer annonser, for eksempel ved t-banen eller spred dem i postkasser. Det er heller ikke skammelig å lokke ansatte vekk fra konkurrentene ved å henge en reklametavle foran kontoret deres.

Utdanningsinstitusjoner er en god kilde til arbeidskraft. Klesfabrikken, som ligger i Kashirsky-distriktet, bestemte seg for å etablere relasjoner med den lokale yrkesskolen. Som direktøren sa: «Vi møtte myndighetene. Så tok de med seg ledere og elever på skolen til fabrikken deres, viste dem jobber og utstyr. Nå har vi nyutdannede fra den samme strømmen.

Imidlertid, i tilfelle av utdanningsinstitusjonerÅ etablere kontakt med ledelsen kan ta lang tid. Ifølge en personelloffiser, «selv om universiteter er glade for å motta forespørsler fra arbeidsgivere, er de godt klar over at studenter er en billig arbeidsstyrke. Og ofte er det en følelse av at de ansatte ved utdanningsinstitusjoner vil ha penger for tjenestene sine.

Statlige arbeidssentre kan bli en annen kilde til personell, men de fleste bedrifter likte ikke samarbeid med dem. Grunnen er enkel: Folk som melder seg på arbeidsbørsen er ikke ivrige etter å få jobb, de er mer interessert i ytelser.

Kloning av ansatte

I en kritisk situasjon, når andre metoder ikke lenger egner seg, kan bedriften hjelpe sine egne ansatte. I Renaissance Insurance Group var rekrutteringsspørsmål derfor alltid planlagt på forhånd. Men i forbindelse med introduksjonen av OSAGO tok det ti dager å ansette midlertidig arbeid rundt hundre agenter. "Vi brukte alle kanalene vi kunne," sier Elena Konnova. "Jeg rådførte meg med tre byråer, men ingen av dem garanterte at bestillingen ville bli fullført i tide, til tross for at kostnadene for tjenester økte dramatisk på grunn av det hastet." Selskapet sto alene med problemet sitt.

Og så bestemte personalavdelingen seg for å holde en kampanje blant ansatte "Ta med en agent - tjen penger til deg selv og for selskapet". I henhold til vilkårene fikk enhver ansatt som brakte sin bekjente til selskapet en kontantbonus hvis kandidaten bestod intervjuet og opplæringen. Det kan ikke sies at selskapets ledelse i utgangspunktet på alvor regnet med denne handlingen. Alle kanaler var involvert - annonsering i trykte og elektroniske medier, byråer, universiteter og arbeidsbørser. Men de ansatte viste seg å være de mest effektive rekruttererne - de tok med seg rundt 70 % av agentene. De mest utmerkede ble til og med notert offentlig.

«I det øyeblikket jobbet selskapet med OSAGO som et prosjekt, og alle ansatte var motiverte. Fra et økonomisk synspunkt er dette et mer lønnsomt alternativ enn annonsering i media, dessuten er pengene i dette tilfellet fordelt på egne ansatte, sier Konnova. Denne utvelgelsesmetoden var også praktisk fordi de ansatte gjorde en stor mengde primærarbeid – de kjente kravene godt, luket ut de mest uegnede og ga kandidatene mye primærinformasjon, noe som vanligvis tar mye tid. Nå vurderer selskapet denne muligheten for å finne folk til andre ledige stillinger.

Hvordan rekruttere ansatte raskt

1. Bestem tidspunktet og antall nødvendige ansatte, evaluer tilgjengelig budsjett for dette prosjektet.

2. Formulere krav til kandidater.

3. Bestem om du vil søke etter deg selv eller involvere et rekrutteringsbyrå.

4. Finn ut hvor "funnet" målgruppen og i hvilke medier er det best å annonsere.

5. Identifisere og bruke tilleggskanaler for å tiltrekke seg personell (universiteter, arbeidsbørser, brosjyrer, egne ansatte, etc.).

6. Forberede infrastruktur (telefonlinjer etc.) og instruere operatører.

7. Lag en tidsplan for intervjuernes arbeid, klargjør et rom for møter med søkere.

8. Velg de best egnede kandidatene fra de intervjuede kandidatene og plasser dem på jobb.

Organisatoriske forhold

Å tiltrekke seg en "kritisk masse" av kandidater er halve kampen. Det er fortsatt nødvendig å gi teknisk støtte for videre arbeid. Det antas at for å velge hundre ansatte innen en måned, trenger du minst to personer - svar telefonsamtaler. Derfor bør ekstra linjer ivaretas og operatører bør instrueres. Kelly Services, si, har et lite kundesenter med åtte personer på telefonen.

I tillegg må du tildele minst to spesialister til som skal gjennomføre intervjuer. Intervjuer med ukvalifisert personell tar vanligvis 15 - 30 minutter, og arbeidsmengden er svært høy - i gjennomsnitt 20 kandidater per dag. I noen tilfeller er det nødvendig å opprette en egen gruppe for utvelgelse av ansatte. For eksempel dannet Liggett-Dukat i 2000 en regional salgsstruktur og åpnet 17 kontorer og varehus i større byer på seks måneder. For å gjennomføre dette prosjektet ble et spesialtrent team på fem personer tildelt - arbeidsgruppe. Først ble det lagt ut annonser i lokale trykte medier, deretter ble det samlet inn spørreskjemaer i to uker. Etter det reiste medlemmer av arbeidsgruppen til regionen for å gjennomføre intervjuer: vanligvis i tre dager, ti intervjuer daglig.

I situasjoner med masseansettelser er det nødvendig å vurdere hvor man skal ta imot søkere. I følge Evgenia Volyanskaya er det svært viktig å gi kandidatene et tydelig kart over ruten, og det er ønskelig at møtepunktet ikke er for langt fra metroen - ellers vil de ikke gå eller rett og slett ikke finne den.

I følge fru Volyanskaya er folk ekstremt følsomme for "vogneffekten" - enten folk stimler seg sammen på kontoret eller ikke. «Det er viktig å føle at livet syder der. For eksempel gjennomførte vi intervjuer rett på lageret, og umiddelbart for en gruppe mennesker. Og det ga en veldig god effekt."

Den "menneskelige faktoren" bør tas i betraktning - et visst antall kandidater dukker rett og slett ikke opp på møtet. Når det gjelder vanlig rekruttering og en av tre kandidater ikke møter til intervju, er det en katastrofe. Når det gjelder masseprosjekter, er ikke alt så skummelt. Så, av 100 - 120 personer når ikke intervjuet 7 - 10%. Dette er mye, men ikke kritisk. Evgenia Volyanskayas personlige erfaring viser at en eller to av hver ti sekretærer kommer på intervju. De mest samvittighetsfulle advokatene i denne forbindelse. Av sikkerhetsmessige årsaker er det bedre å invitere flere personer samtidig. Og å stå i kø er en god idé å tilby te, kaffe eller brus.

Masserekruttering utelukker ikke verifisering av profesjonelle og personlige kvaliteter kandidater. For eksempel bruker vestlige selskaper korte tester - for logikk, romlig fantasi, skrivehastighet osv. Mange klarer til og med å ringe arbeidssøkerens tidligere jobber. Uansett reduserer nøye screening den påfølgende personalomsetningen betydelig. I supermarkedskjeden "Kopeyka" for massevalg brukes en slik ordning. Personalavdelingen bestemmer hvilke egenskaper kandidater krever, organiserer en annonsekampanje og sørger for flyt av søkere. Og oppgaven med utvelgelse hviler på skuldrene til linjeledere, som bedre kan teste kunnskapen og ferdighetene til søkere. Riktignok er de fortsatt opplært i disse teknologiene på forhånd.

Hvis det er mulig, må du registrere folk for arbeid akkurat der, "uten å forlate kassen." Hvis du forteller en person: "Kom tilbake om en uke", kan han ombestemme seg. Etter å ha tatt det, er det tilrådelig å umiddelbart holde nykommere opptatt slik at det ikke er lang nedetid. Så en stor supermarkedskjede rekrutterte ansatte lenge før butikkene åpnet, og i to måneder fikk folk rett og slett utbetalt en liten lønn. Men da tiden kom for å gå på jobb, var mange ikke klare for belastningen, spesielt siden de inntil nylig mottok penger for nesten ingenting. Til å begynne med var omsetningen enorm, arbeidet med å ansette grasrotpersonell gikk faktisk i vasken.

"Tradisjonelle ansettelsesteknologier er ikke foreldet"

Kirill Dmitriev, visepresident for Delta Capital:

Jeg er kanskje ikke enig i at ved masseansettelser bør man ikke bruke tradisjonelle teknologier. Det første trinnet er å bruke nøyaktig dem - å annonsere i trykte massemedier, Internett, tiltrekke et godt rekrutteringsbyrå, etc. Kanskje har personaloffiserene allerede utarbeidet 300 - 400 CVer av personene vi leter etter.

For ikke så lenge siden trengte et selskap vi investerte i å ansette 40 selgere på to uker. Det var ikke vanskelig å samle kandidater i en slik situasjon. Hovedproblemet var å velge de riktige personene og raskt lære dem opp. Siden det var umulig å intervjue alle kandidatene etter tur, organiserte vi et forretningsspill, der vi klarte å forstå hva slags mennesker samlet i gruppen, hvilke egenskaper de besitter, etc. Slike spill er nyttige. Med deres hjelp kan du raskt oppnå at en person oppfører seg på samme måte som i det virkelige liv. Som et resultat kan du umiddelbart se hvordan kandidaten kommuniserer med mennesker i ulike situasjoner. Hvis søkeren har en dårlig dag, unnskylder det ham ikke. Hvem kan garantere at en slik stemning ikke gjentar seg annenhver dag? Og om søkeren klarte å "komme sammen" i et viktig øyeblikk for ham, overmanne seg selv og kommunisere normalt med mennesker, tvert imot, viser personligheten hans. I vår rekrutteringserfaring forretningsspill er kanskje en av de mest interessante og nyttige metodene. Dette er mye mer effektivt enn å gjennomføre CV-intervjuer med tradisjonelle spørsmål. Dessuten er det mange selskaper på markedet som er i stand til å lykkes med å organisere et slikt spill på en dag og gi råd om hvilken av søkerne de skal velge. Det er klart at jo viktigere de ledige stillingene er, jo mer bør bedriften involveres i rekrutteringsprosessen. Men hvis stillingene ikke er veldig høye, kan du trygt gi denne prosedyren til nåden.

De første treningsøktene gir også gode resultater. Men i dette tilfellet prøver vi å inngå kontrakter med ansatte som forplikter dem til å jobbe i minst tre måneder i selskapet. Tidlig oppsigelse innebærer en tilbakebetaling av pengene som er investert i opplæring av disse menneskene.

"Ord til munn" er en måte å sette sammen ikke det mest profesjonelle teamet på. Det er imidlertid også umulig å si at et annet personellvalgssystem er 100 % effektivt. Det er alltid en risiko for å ansette en dårlig medarbeider og avvise en god.

Hallo! I denne artikkelen vil vi snakke om valg av personell. I dag vil du lære hvilke stadier av rekruttering som finnes. Hvilket system brukes for å velge personell som er nødvendig for bedriften. Hva du skal se etter når du skal rekruttere ansatte.

Hvordan søke etter ansatte

Som enhver ansatt ønsker å finne en anstendig jobb, så ønsker arbeidsgiver å finne ansatte som ikke bare vil sitte jobbe tid men også var kvalifisert, ansvarlig og målrettet. Dette er helt normalt, siden personalet er "ansiktet" til ethvert selskap. Ansatte kan løfte en bedrift til et høyt nivå, eller de kan ødelegge den.

Fra tid til annen trenger enhver bedrift nye medarbeidere, uavhengig av aktivitetsfelt. Hvis staten har personellarbeidere eller rekruttering av ledere, tar de på seg denne oppgaven. De jobber som regel med utprøvde nettsteder, der det alltid er et tilstrekkelig antall kandidater for nesten alle ledige stillinger.

Slike nettsteder inkluderer:

  • Nettsteder for jobbsøking;
  • Sosiale nettverk;
  • Rekrutteringsbyråer.

Men det er mange flere søkealternativer, de må bare brukes med omhu. La oss vurdere dem mer detaljert. Vi vil ikke inkludere de klassiske alternativene her, siden vi allerede har nevnt dem ovenfor.

Vurder alternativer som ikke brukes så ofte:

  1. Den offisielle nettsiden til selskapet selv. For å søke etter ansatte åpner de vanligvis delen "Ønsket" eller "Ledige stillinger" på den. Dette er veldig praktisk, siden enhver kandidat kan forlate sitt svar på den ledige stillingen han er interessert i, ikke bare legge ut en CV, men også fylle ut spørreskjemaer, bestå tester og så videre.
  2. Nettsider med ledige stillinger. Det vanligste alternativet for å finne ansatte.
  3. TV-bruk. Denne muligheten avhenger først og fremst av selskapets budsjett. Du kan lage en hel reklamevideo om en bestemt stilling, eller du kan ganske enkelt plassere en annonse i en løpende linje.
  4. Plassering av informasjon om den ledige stillingen på de elektroniske kartene over byen din. Dette er Double-GIS, Yandex-kart og mer.
  5. Bruk av talentmassen. Dette er flott, men først må du lage det (vi snakker om dette senere);
  6. Søk etter ansatte blant frilansere. Et flott alternativ hvis den ledige stillingen ikke innebærer en permanent tilstedeværelse på kontoret;
  7. Folk som allerede har jobbet i selskapet før, som sluttet uten skandaler av objektive grunner;
  8. Ansette folk fra andre selskaper(ikke helt ærlig, men som et alternativ);
  9. Plassering av data om ledige stillinger i skjønnhetssalonger, kafeer, butikker;
  10. Kunngjør ledige stillinger ved institutter og høyskoler i byen din;
  11. Arrangere åpen dag i bedriften– en flott mulighet til å vise selskapet fra den gode siden og legge ned stillingen.

Dette er alternativer som er tilgjengelige for de aller fleste bedrifter, på jakt etter ansatte. Du trenger bare å bruke dem riktig. Alle disse søkekildene kan på sin side deles inn i internt og eksternt.

Tilbake til klassikerne med å søke etter ansatte, la oss fokusere på muligheten til å kontakte rekrutteringsbyråer . La oss se hva som er fordeler og ulemper med denne metoden.

Før du kontakter et byrå, må du vurdere følgende viktige nyanser:

  • Hvor lenge driver etaten sin virksomhet;
  • Hvor kjent er det i din by;
  • Hvorvidt det er negative rykter om ham eller ikke;
  • Ta hensyn til vurderinger fra kolleger og bekjente om dette byrået.

proffer

  • Mulighet for å ikke søke personlig;
  • Et seriøst rekrutteringsbyrå har en omfattende database med søkere, som vil fremskynde søket etter en passende kandidat;
  • Arbeidsgiveren kommuniserer kun personlig med de beste og best egnede kandidatene;
  • Sparer arbeidsgivers tid.

Minuser

  • Alvorlige økonomiske kostnader;
  • Det er ingen 100 % garanti for at kandidaten fortsatt vil bli funnet;
  • Før med kandidatene, må lederen kommunisere med representanten for byrået og forklare ham hva slags person som trengs for denne stillingen.

Så, hva er den beste måten å velge ansatte på? Noen bestemmer seg for å søke hjelp fra et byrå, noen leter etter seg selv. Det er fordeler og ulemper med begge alternativene. Vanligvis brukes hjelp fra fagfolk i denne saken av store selskaper med seriøse økonomiske ressurser.

I neste del av samtalen vil vi gå videre til mer seriøse sider ved rekruttering og rekruttering.

Rekrutteringssystem

I en bedrift av enhver størrelse bør det utvikles et effektivt og komplett rekrutteringssystem. Men ofte er dette problemet ikke gitt behørig oppmerksomhet, ledere tror feilaktig at utviklingen av et slikt system vil kreve mye økonomiske og tidsmessige kostnader.

Problemet er også at i de fleste bedrifter foregår rekrutteringen kaotisk.

For å lage et fullverdig utvalgssystem som vil fungere, må du utføre en rekke komplekse handlinger:

  • Sette mål. Det vil si å finne ut hvorfor det i det hele tatt trengs et utvalgssystem. Det vanligste målet er å velge de best egnede kandidatene og luke ut resten. Disse målene bør generelt være i samsvar med selskapets overordnede strategi;
  • Lag jobbstruktur. Alle stillinger i et selskap eller organisasjon er delt inn i grupper, i henhold til prinsippet om vanskelighetsgrad for dem;
  • Definer innledende data. De første dataene er beregningen av behovet for ansatte, den generelle tilstanden på arbeidsmarkedet, og så videre;
  • Utvikle en mekanisme som personell vil bli valgt ut fra. Det hender ofte at folk som kommer til bedriften slett ikke er de personene som opprinnelig var tiltenkt. For å unngå en slik situasjon er det nødvendig å tydelig formulere kriteriene og kravene til kandidater for hver stilling;
  • Tilpass det opprettede utvalgssystemet til aktivitetene til et bestemt selskap. Det vil si at du må forstå hvordan systemet vil samhandle med den allerede eksisterende personalpolitikken til selskapet;
  • Bestem de ansvarlige for driften av hele systemet, organiser opplæringen deres om nødvendig;
  • Utvikle tilbakemelding med ansatte;
  • Analyser og korriger om nødvendig systemet;
  • Test systemet i de stillingene som ikke har en alvorlig innvirkning på arbeidsflyten;
  • Juster systemet på nytt om nødvendig;
  • Implementer systemet på alle nivåer endelig.

Rekrutteringssystemet skal til syvende og sist være en algoritme som ikke bare skal velge de riktige medarbeiderne, men også lette vurderingen av eksisterende ansatte.

Stadier av rekruttering

Rekruttering - dette er en av stadiene i arbeidet med personell i enhver bedrift, i enhver bedrift.

Dette konseptet inneholder flere:

  • Beregning av hva som er bedriftens behov for enkelte ansatte;
  • Utvelgelse av personell på profesjonelt nivå;
  • Opprettelse av en personellreserve;
  • Utvikling av arbeidsplassmodell.

Nøkkel del av rekruttering - dette er dannelsen av kravene som vil bli presentert for potensielle kandidater til stillingen. De dannes, vanligvis basert på stillingsbeskrivelser.

Personalutvelgelse består av flere ledd. Ved hver av dem vil noen av kandidatene bli luket ut eller vil avslå stillingen av personlige årsaker. Vi vil analysere hovedstadiene nå.

Trinn 1. Samtale med kandidater

Dette trinnet kan utføres på forskjellige måter. Noen stillinger krever at kandidaten er personlig tilstede på intervjuet, for andre er det tilstrekkelig med en telefonsamtale. Hensikten med denne fasen er å finne ut hvor kommunikativ søkeren er, hvor forberedt på kommunikasjon generelt.

Men det er verdt å huske at bare personlig kommunikasjon kan gi den maksimale ideen om kandidatens personlighet. Derfor er det nå ikke uvanlig å snakke på Skype.

Trinn 2. Intervjuer

En HR-ansatt gjennomfører en utvidet samtale med en kandidat. Under en slik samtale bør du prøve å få så mye informasjon om kandidaten som mulig, samt gi ham muligheten til å bli kjent med fremtiden offisielle oppgaver, bedriftskultur fremtidig arbeidssted.

På dette stadiet kan ikke personaltjenestespesialisten basere sitt valg på sympati eller antipati for en bestemt kandidat. Ja, en person kan være nær deg i tanker, oppførsel og oppførsel, men dette betyr ikke at han vil gjøre jobben sin perfekt. Og også hvis du plutselig ikke liker fargen på drakten hans, betyr det ikke at personen er en dårlig spesialist.

En potensiell kollega må testes på alle aspekter som er viktige for arbeidet og trekke konklusjoner basert på testresultatene.

Intervjuer kan deles inn i flere typer:

  • Løsning av en spesifikk praktisk situasjon (situasjonsbestemt);
  • Identifikasjon av tidligere erfaring fra søkeren (biografisk);
  • Sjekke kandidatens motstand mot stress (stress).

Trinn 3. Gjennomføring av tester og utprøvinger

Dette stadiet utføres for å få informasjon om ferdighetene til en potensiell ansatt.

Alle testspørsmål må være relevante og være i samsvar med lovgivningen i den russiske føderasjonen.

Trinn 4. Profesjonell historiesjekk

Som du vet blir ofte en ansatt bedt om å forlate arbeidsstedet, og det står det i arbeidsboka. For å unngå å ansette en uansvarlig person er det verdt å ta kontakt og snakke med tidligere kolleger og søkerens ledelse.

I det minste under slik kommunikasjon vil det være fullt mulig å finne ut den virkelige grunnen til å forlate en person fra en tidligere jobb.

Trinn 5. siste avgjørelse

Basert på resultatene av en komparativ analyse av søkere, fastsettes den som best oppfyller alle kravene. Når den endelige avgjørelsen er tatt, informeres kandidaten om det. Søkeren er fullt kjent med det kommende arbeidet, plikter, virkemåte, regler som påløper lønn og premium.

Etappe 6. Fyller ut en søknad

En kandidat som har fullført de foregående stadiene fyller ut et jobbsøknadsskjema, et spørreskjema.

Metoder for personalvurdering

Personalvurdering de kaller prosedyren hvor det fastslås hvor mye kandidaten tilsvarer stillingen eller jobben han søker på.

Vurderingsmål:

  • For administrative formål: slik at ledelsen kan ta en informert og balansert beslutning, for eksempel om forfremmelse, overgang til annen stilling, og så videre;
  • Til informasjonsformål: ansatte må ha fullstendig informasjon om sine aktiviteter;
  • For å motivere ansatte.

Og la oss nå se på de mest kjente metodene som personelloffiserer evaluerer personalet på. Det er ganske mange av dem, de spiller alle sin viktige rolle.

  1. Gjennomføring av en spørreundersøkelse. Spørreskjemaet inneholder et visst sett med spørsmål og beskrivelser. Evaluatoren analyserer dem og noterer de som kjennetegner respondenten;
  2. beskrivelsesmetode. Spesialisten som vurderer personellet identifiserer og beskriver de positive og negative egenskapene til respondentene. Oftest brukes denne teknikken i kombinasjon med en rekke andre;
  3. Klassifisering. Alle ansatte som gjennomgår sertifisering rangeres etter ett kriterium, etter prinsippet fra best til dårligst;
  4. Sammenligning. Vanligvis er det slik den ansattes etterlevelse av stillingen han inntar vurderes. En viktig komponent her vil være oppgavene som er tillagt den ansatte å utføre. Etter at listen over oppgaver er satt sammen, studerer de hvor mye tid den ansatte bruker på å fullføre disse oppgavene. Deretter, på en 7-punkts skala, blir aktivitetene deres evaluert. I denne teknikken kan resultatene analyseres i henhold til prinsippet om korrespondanse mellom de mottatte poengene til de ideelle, eller for å sammenligne resultatene til forskjellige ansatte (men i samme stilling);
  5. Vurdering i henhold til situasjonen. I denne metoden setter spesialister sammen en liste over beskrivelser av "riktig" og "feil" oppførsel til ansatte i vanlige situasjoner. Beskrivelser er skreddersydd til arten av arbeidet som skal utføres. Denne teknikken brukes vanligvis av ledere for å ta noen avgjørelser;
  6. Gjennomføring av testing. Tester er satt sammen, delt inn i flere grupper (kvalifikasjon, psykologisk eller fysiologisk). Fordelene med denne metoden er at resultatene kan behandles av en datamaskin, samt muligheten til å identifisere potensialet til enhver ansatt;
  7. Forretningsspill. Et forretningsspill er under utvikling. Det evalueres ikke bare av deltakerne, men også av observatører. De gjennomfører slike spill for å finne ut hvor klare ansatte er for å løse vanlige oppgaver, samt for å vurdere det personlige bidraget til spillet til hver enkelt deltaker. Det vil si at den evaluerer hvor effektivt folk jobber i et team.

Det kan konkluderes med at personalvurdering er nødvendig for å kunne evaluere profesjonell kvalifikasjon ansatte, deres kompetanse, samt deres potensial til å løse ulike problemer og situasjoner.

Organisasjonens personalreserve

Helt i begynnelsen av vår samtale nevnte vi dannelsen av selskapets personalreserve. Dens tilstedeværelse er en flott mulighet til å "lukke" ledige stillinger. Problemet er at ikke alle bedrifter eller organisasjoner har det. Hvordan danne det, vil vi snakke videre.

Så hvilke ansatte er inkludert i personalreserven:

  • De med høyere utdanning;
  • Enkel læring;
  • Unge fagfolk med mangel på erfaring, men med gode muligheter til å bli ledere i fremtiden.

Selve prosessen med å opprette en reserve er som følger:

  1. Kandidater nomineres basert på forhåndsbestemte kriterier;
  2. Ansatte i personaltjenesten eller personalavdelingen danner en generell liste over alle kandidater;
  3. Diagnostiske aktiviteter utføres for å bestemme evnene til kandidater;
  4. Basert på resultatene fra forrige trinn dannes og godkjennes de endelige listene.

Selvfølgelig kan dannelsesprosessen i hver organisasjon inneholde andre stadier, men en ting kan sies: talentmassen lar deg øke selskapets immaterielle eiendeler, hvorav en er staben, og lar deg også nå dine mål på kort tid .

Hva du skal se etter når du rekrutterer

For tiden er det slett ikke lett å finne en ansatt som fullt ut oppfyller alle kravene.

La oss analysere denne situasjonen ved å bruke eksemplet med å rekruttere ansatte til et selskap som driver med handel.

  1. Personalansvarlig må ta hensyn til spesifikasjonene ved forrige arbeidssted og stillingen som tilbys kandidaten. Det er tross alt langt fra et faktum at en kasserer tidligere nå kan jobbe som salgsassistent. Eller så: å tilby å kjøpe et produkt er én ting, men å finne et marked er noe helt annet. Selvfølgelig kan en person læres alt (gradvis), men det er ikke alltid tid til denne treningen. Tenk deg hvor lang tid det ville ta å lære opp en tidligere kosmetikkselger til å selge hvitevarer?
  2. Det er en kategori av mennesker som ikke vet hvordan de skal selge i det hele tatt. Selgeren må være aktiv, lett komme i kontakt med en potensiell kjøper, kunne tilby et produkt, snakke om dets positive sider.
  3. Arbeidsstabilitet. Ikke erfaring, nemlig stabilitet. Enig, hvis en person jobbet som selger i alle butikkene i byen i 2 måneder, er det usannsynlig at han vil jobbe lenge i selskapet ditt.
  4. Kandidatens historie om seg selv. Personalansvarlig skal analysere hvor tydelig og informativt kandidaten snakker om seg selv, hvor overbevisende han er.
  5. Kandidatutdanning. Dette er absolutt en viktig indikator. Men høyere utdanning er ikke et grunnleggende kriterium for alle ledige stillinger. Mange spørsmål kan reises av en utdannet ved et større universitet som søker jobb som selger.
  6. Tilstedeværelsen av insentiver på forrige arbeidssted. Kandidater lister ofte opp prestasjoner i CV-en: noen var "Månedens selger", noen var "Årets beste selger", dette er verdt å være oppmerksom på.
  7. Søkerens utseende. Selvfølgelig er det mer behagelig å kommunisere med en person pent og rent kledd. Selgeren, kledd «to the point», gir kjøperne et positivt inntrykk av butikken som helhet. Skjønt - en litt rynket dress betyr ikke at en person vil utføre pliktene sine dårlig.
  8. Overdreven gester, nervøsitet. Folk som er usikre på seg selv, fikler i en stol, gestikulerer for mye, krysser armer og ben, som om de stenger seg for kommunikasjon.
  9. Hvordan søkeren oppfører seg når irriterende faktorer påføres. For eksempel er det verdt å prøve å gjennomføre et intervju på denne måten: sett søkeren i midten av rommet, på en uvanlig høy stol og still spørsmål. Takket være denne metoden for å gjennomføre en samtale, kan du finne ut kandidatens evne til å jobbe under press, stressmotstand.
  10. I hvilken grad søkeren tydelig representerer sin fremtidige virksomhet. Som regel forlater slike mennesker raskt, skuffet over jobben. Dessuten er de langt fra positiv holdning kan fremprovosere oppsigelse av andre ansatte, og dette er definitivt ikke nødvendig for arbeidsgiver.

Hvem skal ansettes

Mange store forretningsmenn styres nå av følgende regel når de ansetter ansatte: Vil denne personen gi fordeler og profitt til virksomheten min, eller ikke.

  • Folk som er i stand til å lære raskt og assimilere en stor mengde informasjon;
  • i stand til å ta avgjørelser på egenhånd i en nødssituasjon;
  • Mennesker som kan ta ansvar for sine handlinger og konsekvensene av deres beslutninger;
  • Ekte eksperter på sitt felt (og det spiller ingen rolle om det er en enkel selger eller en programmerer av høy klasse);
  • Lovende nykommere, det såkalte "blanke arket" som du kan skrive hva som helst på. Lær om standardene til din bedrift, formidle din visjon om arbeidet;
  • Tidligere ansatte som sluttet god grunn. Hvis en person forlot på grunn av vanskelige familieforhold, etter å ha løst problemer bestemte han seg for å returnere, er det verdt å gi ham en ny sjanse.

Tegn på at en kandidat ikke bør ansettes

Det er ikke uvanlig at det allerede i første omgang av en samtale med en søker viser seg at en person ikke samsvarer med stillingen han ønsker å få. Kanskje han bare mangler ferdigheter eller han er lite sosial. Hvordan kan en HR-ansvarlig ta det riktige valget?

Seriøse forretningsmenn og rekrutterere med lang erfaring i å ansette personell lister opp kategorier av personer som er uønsket å ansette.

Så la oss se nærmere på dem:

  1. Offer mennesker. Vanligvis klager slike søkere over at den tidligere ledelsen ikke ga dem muligheter for utvikling og vekst, "kuttet av oksygenet". En slik kandidat flytter ansvaret for sine feil og til og med latskap til andre, noe som betyr at han generelt behandler alt på en lignende måte.
  2. En kandidat som bytter jobb ofte. Ofte - et løst konsept, i enkle ordelag. Men hvis han om 6 måneder endrer sitt tredje arbeidssted, taler denne indikatoren for seg selv.
  3. Søkere som kun er interessert i den materielle siden av stillingen. Det er tydelig at vi alle trenger arbeid for å støtte familiene våre, hjelpe pårørende, spare penger. Penger spiller en viktig rolle. Men når en person til slutt reduserer alle spørsmål til lønnsbeløpet, er det verdt å tenke seg om to ganger før han ansetter ham.
  4. Søkere viser for ideell oppførsel. De fleste rekrutterere unngår slike kandidater, fordi en person ikke kan være perfekt hele tiden, han må vise følelser og seriøse ansettelsesspesialister forstår dette.
  5. Kandidater som ikke stiller spørsmål om fremtidig arbeid. Hvis en person ikke stiller noen spørsmål under intervjuet, alarmerer dette en erfaren HR-offiser, først og fremst spør han seg selv: er denne personen interessert i jobben?
  6. Arbeidssøkere snakker om andre intervjuer. Dermed prøver de å legge vekt på sin egen person, men de fremkaller helt andre følelser. Hvis du ikke vil at denne personen skal slutte i det mest uleilige øyeblikket, fordi han et sted ble tilbudt en lønn på 1000 rubler mer, bare ikke ansett ham.
  7. Kandidater som anser seg selv som allvitende. Ikke ansett noen som hevder å vite alt. Folk som ikke gjenkjenner mangelen på kunnskap kan ødelegge et seriøst prosjekt, så det er bedre å ikke ta det med til dette.
  8. Kandidaten bor for langt fra kontoret. Ansettelsen av slike kandidater ender vanligvis med oppsigelse i nær fremtid.
  9. Kandidater som ikke lytter. Folk som ignorerer eller hopper over HR-spørsmål vil ikke lytte til både kolleger og leder. Og uten dette er produktivt samarbeid neppe mulig.

Dan Babinski, eier av et stort amerikansk opplæringsselskap, har samlet en rekke anbefalinger for ledere og eiere av organisasjoner.

Han mener at akkurat 5 kategorier søkere ikke bør ansettes:

  1. nære slektninger. Ved å ansette dem legger lederen automatisk på sine skuldre enda flere forpliktelser overfor familien. Hva skjer hvis konens bror ikke kan takle arbeidsbelastningen? Ved å sparke ham setter du hele familien mot deg selv, og ved å ignorere ham, sier prof. mismatch, kan du tape fortjeneste og virksomhet.
  2. Venner. En venn vil uansett kreve et spesielt forhold. Vanligvis begynner venner å tro at de generelle reglene for oppførsel ikke er for dem. Kjennskap dukker opp, og så begynner friksjonen. Hvem trenger det?
  3. Nære slektninger og venner av eksisterende ansatte. Bare fordi leder I. og regnskapsfører D. gjorde det bra, betyr ikke det at søsknene deres vil klare seg like bra.
  4. Ikke ansett noen på følelser. Ved utvelgelse av ansatte er det nødvendig med en nøktern beregning, et slag vil gi beklagelige resultater.
  5. Ikke ansett noen av medlidenhet. Det kan være hardt, til og med sjelløst, men ingen er forpliktet til å ansette en person som har problemer i livet. Ja, han var uheldig, men ofte skaper vi problemer for oss selv. De eneste unntakene er ekte spesialister som befinner seg i en vanskelig situasjon.

Enhver HR-ansatt og leder bør huske at hver ansatt medarbeider til syvende og sist vil ha en innvirkning på selskapets økonomiske tilstand. Planlegg mottak av arbeidere nøye for ikke å legge til unødvendige problemer og bekymringer til deg selv.

Rekruttering til en organisasjon: de vanligste feilene

Personaloffiseren, så vel som lederen, bør fokusere på følgende vanlige feil:

  • Underdrivelse av lønn for en bevisst kvalifisert spesialist. Hvis du blir tvunget til å spare penger, er det bare å senke kravene til kandidaten;
  • Begrenser ansattes tid for tilpasning. Denne perioden må tas i betraktning, spesielt hvis laget er stort;
  • Søk etter personer som er forpliktet til selskapets interesser fra første dag. Et slikt søk gir ingen mening i det hele tatt. En kompetent tilnærming vil gradvis danne denne hengivenheten;
  • Overdreven avhengighet av det som står i CV-en. Ikke vær lat med å sjekke informasjonen, det er din rett. Det er bedre å bruke tid på å avklare noen av punktene som er angitt i enn å tenke senere på hvordan man kan bli kvitt en uaktsom ansatt;
  • Uklare krav til kandidaten. Hvis du selv ikke vet hva du vil, hvordan kan søkeren vite det?
  • Jobbrelaterte krav. For eksempel: ansette ansatte under 35 år. Dersom du ønsker å få kunnskap og erfaring fra en person, kan ikke dette kravet kalles rimelig.

Det er mulig å liste opp slike mangler og feil over lengre tid, vi har ikke et slikt mål. Det er nok bare å ta hensyn til dem og ikke tillate dem i arbeidet ditt. En snever tilnærming til spesialister og manglende overholdelse av de enkleste reglene for valg av ansatte kan ende opp med å koste dyrt.

For å oppsummere alt vi har sagt i dag, vil jeg bemerke at alle kravene som arbeidsgivere stiller til kandidater må være relevante, reelle og praktiske. Hvorfor ansette en person som eier tre fremmedspråk hvis følelsen av arbeidet hans er minimal? Enhver ansatt må være i selskapets interesse, hans ansettelse må være begrunnet.

Hvis lederen ikke er sikker på at han kan finne rett person på egenhånd, bør han kontakte et rekrutteringsbyrå, og ikke kaste bort tid på et mislykket søk.

Hvis du analyserer tekstene til CV og hva folk skriver i selvbiografier, blir det klart at flertallet er fokusert på produksjon. De skriver hva de har gjort, hva de har oppnådd, hvilke utdanningsgrader de har mottatt, hvilke stillinger de har hatt før, og bare litt om hva de er: om de blir respektert, kan de være uenige for ikke å støte noen, og samtidig påvirke andre, vet de hvordan de skal være uenige, kanskje de ikke skal stole på? Alt dette gjenspeiles ikke i CV-en.

I dette tilfellet gjenstår det å ringe seg til sitt tidligere arbeidssted for å finne ut om denne personen kan stole på, kollegene hans respekterte ham, han deltok i tvister om hva slags person han er generelt. Selv om slik informasjon alltid er svært vanskelig å få tak i, hjelper den oss å rekruttere de menneskene vi trenger. Å finne en person er evnen til å inspirere og inspirere selvtillit med et komplett sett av alle evner for en leder.

Ved møte vil det være mer effektivt å spørre kandidater på hvilke områder de er svake, på hvilke de er sterke. Det må huskes på at en person som hevder at han ikke har noen svakheter eller snakker om dem som om hans svakhet er hans største styrke, er bedre å ikke ansette. Folk som ikke kjenner sine svakheter vet ikke hvem de egentlig er.

Hvordan bestemme dine styrker og svakheter, hvor du kan få denne kunnskapen, hvordan finne ut hvem du egentlig er?

Mange sier at de kan bestemme hvem de er i kontakt med, hvem sjefen deres er, hvem deres underordnede er, men det er vanskelig for dem å finne ut hvem de er, å bestemme sine egne. Dette fenomenet er veldig vanlig, fordi for å kjenne deg selv, trenger du en samtalepartner. Ingen kan kjenne seg selv i et vakuum, vi kjenner oss selv gjennom andre menneskers øyne.

Du må finne ut hvem du er og gjøre det gjennom din innflytelse på andre. Hvis du vet hva andre mennesker er. Dette betyr at de har en ide om hvem du er. Og hvis du vil vite hvem du egentlig er, spør dine underordnede, de vet sikkert hvem du er.

Så en god leder må ha et sett med evner, godt pakket, fordi han ikke kan oppnå perfeksjon på alle områder. Men kan oppnå flere av sine styrker og svakheter. En god leder kjenner seg selv, sine styrker og svakheter, og den eneste måten å finne ut om dette på er å forstå, føle hva du gjør.

En person som hører, lytter og føler det han hører, holder kontakten med det som skjer, forstår hvilken innvirkning han har på andre.

Du må lære å se dine styrker og svakheter, fordi måten å oppfatte andre menneskers styrker og svakheter på ligger gjennom oppfatningen av dine egne styrker og svakheter. Hvis du ikke kan forstå deg selv, hvordan kan du forstå andre? En leder som kjenner sine styrker og svakheter skaper en atmosfære av respekt og tillit rundt seg, han vet hvordan han skal tape og vet hvordan han får støtte fra sine kolleger.