როგორ მოვახდინოთ ხარისხიანი პერსონალი გაყიდვების განყოფილებაში. როგორ ავიყვანოთ ათასი თანამშრომელი და ვასწავლოთ ღიმილი რა უნდა მოძებნონ დასაქმებისას

Გამარჯობა ძვირფასო მეგობარო. ძალიან მალე, უკვე მარტში, ჩვენ დავიწყებთ ჩვენი ტრენინგის შემდეგ ნაკადს "", როდესაც ფლეშმობის რეჟიმში მონაწილეები ააშენებენ გაყიდვების განყოფილებებს.

მე ხშირად ვესაუბრები მეწარმეებს და მაინტერესებს რა გამოწვევები აქვთ გაყიდვების ძალის შექმნისას. მე გამოვყავი მთავარი სამი პრობლემა, რომლებზეც ვისაუბრებ. დღეს ჩვენ გადავხედავთ ერთ-ერთ მათგანს.

1. ხარისხიანი კადრების ნაკლებობა

პერსონალის პრობლემა აბსოლუტურად ყველას აღელვებს. ბიზნესის მფლობელების 99% ამბობს: „ჩვენ ვერ ვპოულობთ კარგ ადამიანებს, გვიყვარს გაყიდვების განყოფილების აშენება, მაგრამ მათ ვერ ვპოულობთ. ჩვენთვის შეუფერებელი ხალხი მოდის“.

IPS-ში ჩვენ ამ პრობლემას მარტივად ვაგვარებთ: პერსონალის დასაკომპლექტებლად ვიყენებთ ფლეშ რეკრუტირების ტექნოლოგიას. ეს არის ძალიან მაგარი ტექნოლოგია, რომელიც საშუალებას გვაძლევს ვიპოვოთ 15 ახალი კანდიდატი ფაქტიურად თვეში - წარმატებული მომავალი გამყიდველები, რომლებიც გახდებიან კომპანიის ნამდვილი ლიდერები.

როგორ მუშაობს ეს ტექნოლოგია?

ტექნოლოგია ძაბრის ანალიზის რეჟიმში - ძაბრი პერსონალის დაქირავებისა და მოზიდვისთვის - მიიყვანს პოტენციურ კანდიდატს საბოლოო გასაუბრებამდე და დაქირავებამდე. რას ჰგავს ჩვენი ძაბრი?

პროფილი - დავარქვათ ავატარი

ფლეშ რეკრუტირების ტექნოლოგიის პირველი ამოცანაა შექმნას თქვენი კანდიდატის სწორი ავატარი, იდეალური თანამშრომლის პროფილი, რომელიც გჭირდებათ.

Ვაკანსია

თქვენი კანდიდატის ავატარის შედგენის შემდეგ, შემდეგი ამოცანაა დაწეროთ ძალიან მკაფიო, გემრიელი, საინტერესო და მიმზიდველი ვაკანსია, რომელსაც აქვეყნებთ სამუშაოს ძიების პორტალებზე. ახლა არის დრო, რომ საკმარისი არ არის მხოლოდ სამუშაო შეთავაზების დაწერა. ვაკანსია იმდენად მკაფიო უნდა იყოს, რომ კანდიდატს საიტზე ნახვის შემდეგ მოესურვება თქვენთან მოსვლა და ერთი ნახვით შეუყვარდეს თქვენი კომპანია. მაგრამ თქვენი საძიებო სამუშაო ამით არ მთავრდება.

სკრიპტი

ფლეშ რეკრუტირების ტექნოლოგიის სავალდებულო ელემენტია სკრიპტების დაწერა და გამოყენება თქვენი HR მენეჯერისთვის ან მდივნისთვის, რომელიც ჩაერთვება იმ კანდიდატების შერჩევაში, რომლებიც გამოეხმაურნენ გასაუბრებაზე მოწვევას. თქვენი დაქირავებული მენეჯერი, HR ან მდივანი გიწვევთ ადამიანებს გასაუბრებაზე სპეციალური სკრიპტის გამოყენებით. თუ სკრიპტი არაეფექტურია, ამ ეტაპზე კონვერტაცია დაეცემა.

ბევრი მეწარმე ამბობს: „20-30 კაცი მპასუხობს, ვურეკავთ, ვიწვევთ გასაუბრებაზე, 3-5 მოდის. რატომ არის ასეთი სიტუაცია? ” იმიტომ რომ სცენარი არ მუშაობს. არ არის გამოცდილი, არასწორია.

სკრინინგის შეჯამება

არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომელიც მე კონკრეტულად გამოვტოვე ახლა, მას ჰქვია სკრინინგის რეზიუმე. ეს არის სპეციალური ტექნოლოგია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ დიდი რაოდენობით (როდესაც ასობით რეზიუმე შემოდის) ის კანდიდატები, რომლებიც შეესაბამება თქვენს ავატარს.

შეხვედრა და გასაუბრება

ბიჭები მოდიან თქვენთან გასაუბრებაზე. Flash რეკრუტირების ტექნოლოგია საშუალებას გაძლევთ ერთდროულად ჩაატაროთ ინტერვიუები უამრავ კანდიდატთან, როდესაც თქვენ ატარებთ არა ერთ ან ორ საათს, არამედ მაქსიმუმ 15 წუთს თითოეულს ადამიანთან ურთიერთობაში.

როგორ ჩავატაროთ? ამ 15 წუთში არის სპეციალურად დახატული გეგმა:

• რა უნდა გითხრათ კანდიდატმა,
• რა კითხვები უნდა დაუსვათ მას, რომ ამ დროის განმავლობაში სრულად გაიგოთ, ეს ადამიანი თქვენთვის შესაფერისია თუ არა.

ყველაფერი უნდა დასრულდეს როლის თამაშიან გაყიდვების პროცესის სიმულაცია - ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი. თუ კანდიდატმა წარმატებით დაასრულა ის, მაშინ დიდი ალბათობით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის თქვენთვის შესაფერისია. მაგრამ ეს ყველაფერი არ არის.

ინტერვიუ #2

თავდაპირველი გასაუბრების შემდეგ განსაზღვრავთ იმ ლიდერ-კანდიდატებს, რომლებიც ყველაზე მეტად გიხდებათ და იწვევთ საბოლოო გასაუბრებაზე, რის შემდეგაც იღებთ გადაწყვეტილებას ამ ადამიანის სამსახურსა და დასაქმებაზე.

შეთავაზება (შემოთავაზება)

ფლეშ რეკრუტირების ძაბრის ბოლო ელემენტი არის კარგად ჩამოყალიბებული შეთავაზება, რომ ადამიანი მოიყვანოს თქვენთან სამუშაოდ.

თუ ამ სქემის მიხედვით დაკომპლექტებთ პერსონალს, მაშინ აბსოლუტურად რეალურია იმ ადამიანების დაქირავება, რაც გჭირდებათ. თქვენ წარმართავთ ტრეფიკს კანდიდატებისგან და შედეგად მიიღებთ წარმატებულ ადამიანებს, რომლებიც იმუშავებენ თქვენს ბიზნესში.

თუ გაინტერესებთ გაიგოთ, როგორ განახორციელოთ ეს ძაბრი თქვენს ბიზნესში, სკრიპტებით, სამუშაოს ნიმუშებით, ავატარებით, ინტერვიუს სკრიპტებით, მობრძანდით ჩემს ტრენინგზე "", რომელიც ძალიან მალე იწყება. და მე გასწავლით როგორ გააკეთოთ ეს სწორად და სწრაფად. Გნახავ!

მასობრივი შერჩევა ეხება საწყისი დონის პოზიციებს, რომლებიც არ საჭიროებს სპეციალურ მომზადებას: ხელოსნები, გადამყვანები, გამყიდველები, მოლარეები, კურიერები და ა.შ. თითქმის ყველა ინდუსტრიას სჭირდება ასეთი პერსონალი, მაგრამ ყველაზე მეტად - ინდუსტრია, ლოჯისტიკა, საცალოდა საბანკო ინდუსტრია. თუმცა, მასობრივი დაქირავების პროექტი მოითხოვს მკაფიო ორგანიზაციას, დაგეგმვას, ვადების დაცვას, ძიების და პერსონალის დაკომპლექტების კარგად განვითარებულ მეთოდებს. შერჩევის ეფექტურობის მაჩვენებელია ეგრეთ წოდებული დაქირავების ძაბრი: კანდიდატთა რაოდენობის თანაფარდობა დაქირავებულთა რაოდენობასთან. მაგალითად, გამყიდველების შერჩევისას გასაუბრებაზე მოსული კანდიდატების მხოლოდ 8-10% აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. აქედან გამომდინარე, 50 გამყიდველის დასაკომპლექტებლად საჭიროა 500 გასაუბრების ჩატარება, ხოლო გასაუბრებაზე 500 კანდიდატის მისაღებად საჭიროა 5000 ადამიანი ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად. ეს უნდა იქნას გათვალისწინებული თქვენი რეკრუტირების დაგეგმვისას.

დაგეგმე სწორად

მკაფიოდ განსაზღვრეთ კანდიდატების შერჩევის კრიტერიუმები. HR მენეჯერმა ძიების დაწყებამდე უნდა ერთად ხაზის მენეჯერიშეიმუშავეთ კანდიდატის პროფილი, რადგან ეს არის ხაზის მენეჯერი, რომელიც არის "სფეროებში", რაც ნიშნავს, რომ სწორედ მან უნდა განსაზღვროს კანდიდატების საჭირო და საკმარისი ცოდნა და უნარები. ასევე მნიშვნელოვანია პიროვნული თვისებების გამოყოფა (ემოციურობა, კრეატიულობა, ინოვაციური აზროვნება) და პროფესიული კომპეტენციები(მოვალეობა, კომუნიკაბელურობა, გადაწყვეტილების სწრაფად მიღების უნარი).

მაგალითად, გაყიდვების კონსულტანტისთვის ლიდერის თვისებები ან ორგანიზაციული უნარები არც ისე მნიშვნელოვანია - წინა პლანზე გამოდის კომუნიკაციის უნარები და ისინი უნდა შევიდეს შერჩევის სავალდებულო კრიტერიუმების სიაში. არ არის საჭირო თავისუფალი კურიერისგან უმაღლესი განათლება, ამბიცია და კრეატიულობა, პირიქით, მათ შეუძლიათ ხელი შეუშალონ მას მოვალეობის შესრულებაში.

განსაზღვრეთ შერჩევის ინსტრუმენტები. ზე მასობრივი შერჩევამნიშვნელოვანია პირველ ეტაპზე რაც შეიძლება მეტი შეუფერებელი კანდიდატის გამოდევნა. შერჩევის ყველაზე გავრცელებული ინსტრუმენტია ჯგუფური ან მასობრივი ინტერვიუები. მაგრამ აუცილებელია კანდიდატების სწორად გაფილტვრა ჯგუფური გასაუბრების დროს, როდესაც შეუძლებელია თითოეული კანდიდატისთვის სათანადო ყურადღების მიქცევა. დამსაქმებელმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ისეთი ინსტრუმენტები, როგორიცაა ტესტები, ლოგიკური აზროვნების დავალებები ან გონებრივი გამოთვლა, რომლებიც გამოიყენება საწყობის ან საწარმოო ხაზის ოპერატორების, სხვადასხვა აღჭურვილობის მძღოლების, კონტროლერებისა და ზეინკალთა რეკრუტირებისას, არ არის შესაფერისი საცალო ვაჭრობისთვის. აქ დაგვეხმარება საქმიანი თამაშები, ბიზნეს ქეისები და როლური თამაშები.

შეამცირეთ ნაბიჯების რაოდენობა მინიმუმამდე. მრავალეტაპიანმა შერჩევამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს კომპანიის ოპერაციებზე და დაარღვიოს წარმოების გეგმები. მტვირთავს, რომელსაც გასაუბრების 2-3 ეტაპის გავლა უწევს და ჯერ კიდევ თვენახევარი ელოდება დაცვის სამსახურის გადაწყვეტილებას, ამ ხნის განმავლობაში სხვა კომპანიაში დასაქმება შეუძლია. საწყისი დონის კანდიდატებისთვის დღეს ნაპოვნი სამუშაო უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სამუშაო ზეგ. შერჩევის ეტაპების რაოდენობის შემცირება ხელს უწყობს შესაფერისი კანდიდატის დაკარგვის ალბათობის შემცირებას, ვაკანსიის შევსებაზე დახარჯული დროის შემცირებას და რისკის მინიმუმამდე შემცირებას, რომ საწარმო ვერ შეძლებს სწორი ვაკანსიების დროულად დახურვას.

მოტივაცია სწორად. უსიამოვნო, მაგრამ გარდაუვალი ფაქტია პერსონალის მასობრივი ბრუნვა, რაც გავლენას ახდენს მთელი კომპანიის სტაბილურობასა და განვითარებაზე. ეკონომიკის ინდუსტრიულ სექტორში ეს მაჩვენებელი ხშირად 50-70%-ს აღწევს, საცალო ვაჭრობაში კი 30-70% ნორმად ითვლება. მოტივაციის სწორი სისტემა დამსაქმებელს დაეხმარება. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ხელფასის ზრდა ყოველთვის არ იწვევს სამუშაოსადმი ინტერესის ზრდას და პროდუქტიულობის ზრდას, თუმცა მას შეუძლია გააუმჯობესოს დასაქმებულის საქმიანობა 2-3 თვის განმავლობაში. პირიქით, არაფულად მოტივაციას შეუძლია გაზარდოს თანამშრომლების ჩართულობა, გააძლიეროს გუნდური სულისკვეთება და გაზარდოს ლოიალობა. დადებით ეფექტს იძლევა თანამშრომელთა შეფასება კვარტალში, ნახევარი წლის ან წლის განმავლობაში, როდესაც ფასდება თითოეული ადამიანის პირადი წვლილი, ინიციატივა და დისციპლინა. მნიშვნელოვანია წინასწარ აცნობოთ თანამშრომლებს შეფასების კრიტერიუმების შესახებ. მარტივი რამ შეიძლება გახდეს ეფექტური წახალისება: ხელმძღვანელის მიერ ხელმოწერილი სერთიფიკატი ან დიპლომი, სუვენირები, მაისურები და ჭიქები კომპანიის ლოგოთი, სასაჩუქრე სერთიფიკატებამდე.

შეაფასეთ შრომის ხარჯები

მასობრივი კადრების დაქირავება შრომატევადი პროექტია, ის მოითხოვს უამრავ HR სპეციალისტს. დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს ორიდან ერთი.

დაიქირავე დროებითი პერსონალი. კომპანიას შეუძლია შეინარჩუნოს მუდმივი თანამშრომლების მინიმალური პერსონალი, მათი რაოდენობის გაზრდა დროებითი კონტრაქტით მყოფი თავისუფალი სპეციალისტების ხარჯზე. ამ უკანასკნელის დაქირავება მიზანშეწონილია კანდიდატების გასაუბრებაზე მოსაწვევად და კანდიდატთა ნაკადის უზრუნველსაყოფად. ბევრად უფრო ადვილია აუტსაიდერს ასწავლო გამავალი ზარების განხორციელება დამტკიცებული სკრიპტის მიხედვით სამუშაოს დეტალური აღწერილობით, ვიდრე ასწავლო დამსაქმებელს, თუ როგორ უნდა ჩაატაროს ინტერვიუები და გამოავლინოს კანდიდატები.

გამოიყენეთ მესამე მხარის საკონტაქტო ცენტრი. საქმე იმაშია, რომ კანდიდატების ნაკადს უზრუნველყოფენ ქოლ ცენტრის ოპერატორები, რომლებიც შეიძლება განთავსდეს რეგიონებში. მაგალითად, ვორონეჟში მდებარე ქოლ ცენტრის ოპერატორის ხელფასი მნიშვნელოვნად დაბალია (17,000–18,000 რუბლი), ვიდრე მოსკოვში რეკრუტერი (35,000 რუბლი), რომ აღარაფერი ვთქვათ ღირებულებაზე. სამუშაო ადგილიდა სხვა ხარჯები. ერთ რეკრუტერს შეუძლია თვეში საშუალოდ 20-25 ვაკანსია დახუროს, ხოლო ერთი ქოლ ცენტრის ოპერატორის მიერ ორგანიზებული ნაკადიდან დასაქმებული კანდიდატების რაოდენობა 30-ს აღწევს. ეს არის პირდაპირი სარგებელი ამ მიდგომის გამოყენებისგან.

ვარიანტის არჩევანი დამოკიდებულია დაქირავების პირობებზე და ვაკანსიების რაოდენობაზე. მაგალითად, თუ თქვენ გჭირდებათ 500 თანამშრომლის ეტაპობრივად დაქირავება ერთი წლის განმავლობაში (პერსონალის ბრუნვის გათვალისწინებით), საკმარისია გყავდეთ პერსონალზე ორი დამსაქმებელი (ან ერთი დამსაქმებელი გასაუბრებისთვის, კანდიდატების შერჩევისა და პროცესის კოორდინაციისთვის და ერთი ან ორი ქოლ ცენტრის ოპერატორი).

1000 ადამიანის დასაქირავებლად დაგჭირდებათ ოთხი რეკრუტერი (ან ორი დამქირავევი მოწვეული კანდიდატების ნაკადს და კოორდინაციას და სამი ქოლ ცენტრის ოპერატორი).

თუ კომპანიას სჭირდება 500 თანამშრომლის დაქირავება ერთიდან ორ თვეში, მეტი დამსაქმებელი იქნება საჭირო.

"Პერსონალის ოფიცერი. კადრების დაკომპლექტება“, 2008, N 2

მასობრივი ზარი

როდესაც კომპანიას უწევს უმოკლეს დროში თანამშრომლების დიდი რაოდენობის დაქირავება, კანდიდატების ძებნისა და შერჩევის ჩვეულებრივი ტაქტიკა უძლურია. მასობრივი დაქირავების სპეციალური ტექნოლოგიები მოქმედებს.

„დიდი საკვების წარმოებისთვის გვჭირდება მტვირთავი. კომპანია გთავაზობთ 7000 - 7500 რუბლს. თვეში პლუს სოციალური პაკეტი, სამედიცინო დაზღვევა და კვარტალური ბონუსები. დაახლოებით იგივე შინაარსის ბუკლეტები მიიღეს ხალხმა მოსკოვის მეტროს ერთ-ერთი ტერმინალის სადგურთან. ახალი საწარმოს პერსონალის დაკომპლექტება და მოკლე დროში ადვილი საქმე არ არის. დღეს რუსეთში მასობრივი დაქირავების მაგალითები (50 და მეტი ადამიანი) საკმაოდ გავრცელებულია. როგორც წესი, საუბარია ძირითადი პერსონალის დაქირავებაზე მაღაზიის, საწარმოს გახსნასთან დაკავშირებით, ან უბრალოდ ერთჯერად აქციაზე, რომელიც მოითხოვს ბევრ დროებით თანამშრომელს - აგენტს ან პრომოუტერს.

საკმაოდ რთულია დიდი რაოდენობის ხალხის სწრაფად დაკომპლექტება, თუნდაც პერსონალის დაგეგმილი გაფართოებით. პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია ორი გზით. თუ კომპანიას არ აქვს დრო და რესურსი (ვთქვათ, თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ დიდი რაოდენობის ინტერვიუების ჩატარება), უმჯობესია მიმართოს პროფესიულ დასაქმების სააგენტოებს - Kelly Services, Manpower, Anchor. რეკრუტირების სერვისებზე მოთხოვნა მუდმივად იზრდება. Kelly Services-მა შექმნა სპეციალური განყოფილება Kelly Commercial ერთი წლის წინ, რათა დაექირავებინა საწყისი დონის პერსონალი. სამრეწველო საწარმოები, საცალო ქსელები, ქოლ ცენტრები და გაყიდვების განყოფილებები. ამ სერვისში უკვე 1400-მდე ადამიანია დასაქმებული.

"სამოცდაათი ადამიანი არ ჯდება ტრამვაიში"

უამრავ ადამიანთან ურთიერთობა ყოველთვის სავსეა სიურპრიზებით, ამიტომ მასობრივი რეკრუტირების პროექტებში ხშირად წარმოიქმნება კომიკური სიტუაციები. Kelly Commercial-ის ერთ-ერთმა უახლესმა კლიენტმა, მსხვილმა ბანკმა, დაავალა სააგენტოს ორ კვირაში 200-მდე დროებითი თანამშრომელი დაექირავებინა ინფორმაციის დამუშავების ცენტრში. „ჩვენ გულდასმით მოგვიწია პროექტის ადმინისტრირება, რომელშიც ჩართული იყო უამრავი ადამიანი“, - ამბობს ნატალია დოლჟენკოვა, Kelly Commercial-ის მოსკოვის ფილიალის დირექტორი. კომპანიამ სწრაფად იპოვა კანდიდატების სწორი რაოდენობა, გამოსცადა მათი უნარები და შეარჩია ხალხი. მაგრამ ეს ყველაფერი არ იყო – თანამშრომლები უნდა დაეყოთ ჯგუფებად და ბანკში მიიყვანეს ტრენინგზე. „ახლა კი ჩვენი სპეციალისტი ხვდება პირველ პარტიას მეტროსადგურში, რათა ბანკში წაიყვანოს. ტრამვაი მხოლოდ სამი გაჩერებით გავიდა. და ვინ იფიქრებდა, რომ თითქმის ცარიელ მანქანაში სამოცდაათი ადამიანი არ მოხვდებოდა! - განაგრძობს ნატალია დოლჟენკოვა. - ყველა დეტალი გააზრებული გვაქვს, მაგრამ ეს ფაქტი ვერ განვჭვრეტდით. ორი პასით მომიწია ხალხის წაყვანა. ჩვენ ამას გავითვალისწინებთ შემდეგ ჯერზე."

მასობრივი დაქირავება ყოველთვის არის ხალხის დიდი ნაკადი, რომლებიც ყოველდღე იკრიბებიან ოფისში. გარკვეულწილად, მათ შეუძლიათ ნორმალური მუშაობის პარალიზებაც კი. ერთ კომპანიაში, რომელიც პირველად შეექმნა ასეთ ვითარებას, მესაზღვრეებს მოუწიათ გაძლიერების გამოძახება: მათ არ ჰქონდათ დრო, რომ გაეცათ საშვები და გაეყვანათ განმცხადებლები სწორ ოფისში.

სხვათა შორის, ეს უკანასკნელი რეკომენდირებულია. ისინი ამბობენ, რომ გარკვეულ საწარმოში მენეჯერები მოლაპარაკებას აწარმოებდნენ მთავარ კლიენტთან და უცებ, ყველაზე გადამწყვეტ მომენტში, კარი იღება, შემოდის სიმებიანი ჩანთებით დეიდა და ეკითხება, სად იწერენ სამუშაოს. ზოგიერთ ფირმაში ჩვეულებრივია ისრებით სპეციალური ნიშნების განთავსება, რათა ხალხი არ დაიკარგოს და არ იხეტიალოს იმ ადგილებში, სადაც მათი ყოფნა არასასურველია.

რატომღაც, ბევრი კანდიდატი თვლის, რომ არავინ იცის მათი „ექსპლოიტეტების“ შესახებ წინა სამუშაოზე. მაგრამ მასობრივი დაქირავების შემთხვევაშიც კი, HR მენეჯერებმა არ უნდა დაუშვან თავიანთი დაცვა. „ჩვენ ვაპირებდით მდივნის აყვანას, შემდეგ კი მან თქვა, რომ დაავიწყდა სამუშაო წიგნი“, - ამბობს დირექტორი მწარმოებელი კომპანია. - არ ვიცი რატომ, მაგრამ გადავწყვიტეთ, მის წინა დამქირავებელს დავურეკოთ. აღმოჩნდა, რომ იგი იქ სამუშაოს გარეშე მოვიდა, წინა სამსახურში „დავიწყებული“. შემდეგ კი ერთ დღეს მან დატოვა ეს კომპანია - აიღო ძვირადღირებული ტყავის საქაღალდეები. ჩვენ მაშინვე უარვყავით იგი. ”

თუმცა, სააგენტოსთან მუშაობა არ არის იაფი. პროექტის სირთულიდან გამომდინარე - მომავალი თანამშრომლის ერთ ხელფასამდე. გარდა ამისა, დამსაქმებლებს ყოველთვის არ შეუძლიათ გადაუდებელი შეკვეთის შესრულება. ნატალია დოლჟენკოვა განაგრძობს: ”მოსკოვში მუშახელის კატასტროფული დეფიციტია - ეს არის ქალაქის პრობლემა. თუ გვთხოვენ, ვთქვათ, კვირაში 300 მტვირთავი სამედიცინო წიგნებით მოვძებნოთ, უარს ვიტყვით - დედაქალაქში ამის გაკეთება არარეალურია. მაგრამ სამ კვირაში ასეთი ბრძანება შეიძლება შესრულდეს.

თუ სააგენტო არ იძლევა გარანტიას, რომ ამოცანა გადაიჭრება შემოთავაზებულ ვადაში, ან თუ ამ ვარიანტის ხარჯები ძალიან მაღალია, ადამიანების ძებნა მოუწევს დამოუკიდებლად. HR მენეჯერების აზრით, მასობრივი შერჩევის ტექნოლოგია არსებითად დიდად არ განსხვავდება ჩვეულებრივი რეკრუტირებისგან, მაგრამ აქ არის დახვეწილობა, რომლის გარეშეც შეუძლებელია პროექტის განხორციელება.

სად დაიჭიროთ კანდიდატები

მასობრივი დაქირავების პრობლემის ეფექტურად გადასაჭრელად პირამიდის პრინციპით უნდა იმოქმედო, როცა თავდაპირველად რამდენიმეჯერ მეტი კანდიდატია ვიდრე ვაკანსიები. როგორც ქალბატონი დოლჟენკოვა განმარტავს, „თუ გსურთ კომპანიაში 100 ადამიანის დაქირავება, მომხმარებელს უნდა წარუდგინოთ მინიმუმ 200. 200 კანდიდატის საჩვენებლად გასაუბრებაზე დაახლოებით 800-1000 უნდა მოვიდეს. და კიდევ ათასი. , თითქმის 10 ათას ადამიანს დასჭირდება დარეკვა“.

მასიური რეკლამა შეუძლია უზრუნველყოს ასეთი ინტენსიური ნაკადი. ბუნებრივია, თქვენ უნდა იცოდეთ სად განათავსოთ იგი. „ეს თევზაობას ჰგავს: მნიშვნელოვანია იპოვოთ ადგილი კარგი ნაკბენით“, - ამბობს ელენა კონნოვა, Renaissance Insurance Group-ის ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელის მოადგილე. ყველაზე ეფექტური სარეკლამო საშუალებაა სპეციალიზებული პუბლიკაციები სამუშაოს შესახებ. სამი გაზეთი ითვლება ყველაზე ეფექტურად მასობრივი პროექტებისთვის - "სამუშაო შენთვის", "სამუშაო და ხელფასი" და "სამუშაო დღეს". ამავდროულად, როგორც გამოცდილი პერსონალი განმარტავენ, უმჯობესია არ დაეყრდნოთ ერთ პუბლიკაციას. ასე რომ, ელენა კონნოვამ თქვა, რომ რეკლამები, რომლებიც განთავსებულია, ვთქვათ, მოსკოვსკის კომსომოლეტში, თანმიმდევრულად იძლევა ყოველდღიურად 90-მდე ზარს, მაგრამ ზოგჯერ არის აუხსნელი წარუმატებლობები - მხოლოდ სამი ან ოთხი პასუხი დღეში.

დასაქმების პუბლიკაციები ყოველთვიურად უფრო სქელი ხდება, ამიტომ მნიშვნელოვანია ხალხისგან გამორჩევა. „ჩვეულებრივი დაქირავების შემთხვევაში, პირველ რიგში, ხალხი უნდა მოიძებნოს. მასობრივი პროექტებით კანდიდატები უნდა იყოს მოზიდული, დაინტერესებული ულამაზესი სარეკლამო მოდულის დახმარებით მაქსიმუმ დეტალური ინფორმაცია“, - ამბობს ევგენია ვოლიანსკაია, გაზეთ Capital Evening-ის HR დირექტორი. ამ გამოცემაში 150-მდე ადამიანი იყო დასაქმებული. თვეში - კერძოდ, ქალაქის ქუჩებში გაზეთების დისტრიბუციის სამსახურის თანამშრომლები და გამყიდველები. „რეკლამაში სასურველია მიეთითოს ხელფასის ოდენობა და სამუშაო გრაფიკი. კომპანიის სახელიც უნდა იყოს წარმოდგენილი - ეს ამცირებს უნდობლობის დონეს. ბევრი კანდიდატი უბრალოდ არ პასუხობს ანონიმურ განცხადებებს“, - ამბობს ქალბატონი ვოლიანსკაია.

მაგრამ მოდულის ღირებულება, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, არ მოქმედებს რეკლამის ეფექტურობაზე. ელენა კონნოვა: ”ჩვენ განზრახ შევცვალეთ რეკლამის ზომა, მაგრამ ზარების რაოდენობა მკვეთრად არ შეცვლილა. ამიტომ, ნახევარი გვერდის ერთდროულად ყიდვა არ გჭირდებათ, საკმარისია პუბლიკაციის თითოეულ ნომერში ყოფნა. იმისათვის, რომ რეკლამა არ გამოიყურებოდეს ზედმეტად ფორმალურად, აზრი აქვს მას ცოტა ხალისის დამატება. ისინი ამბობენ, რომ ისეთი ბანალური ფრაზაც კი, როგორიცაა "წარმატება გელით ჩვენთან ერთად", შეუძლია ყურადღების მიპყრობა და დარეკვა.

ინტერნეტ რესურსებმა მოახერხეს საკუთარი თავის დამკვიდრება ეფექტური ინსტრუმენტიმოძებნეთ თანამშრომლები, თუმცა მასობრივი პროექტების შემთხვევაში (განსაკუთრებით თუ საჭიროა არაკვალიფიციური პერსონალი), ისინი ყოველთვის არ იძლევა სასურველ შედეგს. სხვათა შორის, ყველა კატეგორიის ადამიანთაგან შორს ყიდულობენ გაზეთებსა და ჟურნალებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან დასაქმების საკითხებში, ხოლო უფასო რაიონული და რეგიონალური გამოცემები ყოველთვის არ აღწევენ მიზანს. ზოგიერთმა კომპანიამ წარმატებით გამოიყენა საკაბელო ტელევიზია რეკლამებით. მაგრამ არის სხვა გზებიც.

დამატებითი წყაროები

როდესაც საქმე მართლაც მასშტაბურ პროექტებს ეხება, სარეკლამო კამპანია ხშირად ხალიჩის დაბომბვას ემსგავსება. 2002 წელს მოსკოვში ბილბორდებიც კი გამოჩნდა თანამშრომლების აყვანის რეკლამებით - ისინი განთავსდა Metro Cash & Carry ქსელის მიერ. იგივე ტექნიკა გამოიყენეს "ლიგეტ-დუკატში", გაყიდვების წარმომადგენლებისა და მერჩენდაიზერების დამატებით დაქირავებაში. აქციებს შორის შესვენების გამო, კომპანიას ჰქონდა თავისუფალი სივრცე და გაჩნდა იდეა მათი გამოყენება თანამშრომლების მოსაძებნად. ”ზოგადად, ასეთი მეთოდი ძნელად შეიძლება იყოს ეფექტური ეკონომიკური თვალსაზრისით”, - აღნიშნავს ვალენტინ ტიმაკოვი, Liggett-Dukat-ის HR და სასწავლო განყოფილების ხელმძღვანელი. ზუსტად იგივე დასკვნის გაკეთება შეიძლება მეტროში რეკლამასთან დაკავშირებითაც. „ძალიან ბევრი გამოძახებაა. მაგრამ ხარჯებთან შედარებით, თანაფარდობა არ არის საუკეთესო“, - ამბობს ქალბატონი დოლჟენკოვა.

თუ კომპანიას სჭირდება ქალაქის კონკრეტულ რაიონში მცხოვრები ადამიანები, შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ მათ ბუკლეტების დახმარებით. გაავრცელეთ რეკლამები, მაგალითად, მეტროში ან გაფანტეთ ისინი საფოსტო ყუთებში. ასევე არ არის სამარცხვინო თანამშრომლების გამოდევნა კონკურენტებისგან ჩამოხრჩობით ბილბორდიმათი ოფისის წინ.

საგანმანათლებლო დაწესებულებები სამუშაო ძალის კარგი წყაროა. ტანსაცმლის ქარხანამ, რომელიც მდებარეობდა კაშირსკის რაიონში, გადაწყვიტა ურთიერთობის დამყარება ადგილობრივ პროფესიულ სასწავლებელთან. როგორც მისმა დირექტორმა თქვა: „ჩვენ შევხვდით ხელისუფლებას. შემდეგ სკოლის მენეჯერები და სტუდენტები თავიანთ ქარხანაში წაიყვანეს, სამუშაოები და აღჭურვილობა აჩვენეს. ახლა იმავე ნაკადის კურსდამთავრებულები გვყავს.

თუმცა, იმ შემთხვევაში, თუ საგანმანათლებო ინსტიტუტებიმენეჯმენტთან კონტაქტის დამყარებას შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს. ერთ-ერთი პერსონალის თქმით, „მიუხედავად იმისა, რომ უნივერსიტეტები სიამოვნებით იღებენ დამსაქმებლების თხოვნებს, მათ კარგად იციან, რომ სტუდენტები იაფი სამუშაო ძალაა. და ხშირად არის განცდა, რომ თანამშრომლები საგანმანათლებო ინსტიტუტებისურთ ფული მათი მომსახურებისთვის.

დასაქმების სახელმწიფო ცენტრები შეიძლება გახდეს პერსონალის კიდევ ერთი წყარო, მაგრამ კომპანიების უმეტესობას არ მოსწონდა მათთან თანამშრომლობა. მიზეზი მარტივია: შრომის ბირჟაზე დარეგისტრირებულ ადამიანებს არ სურთ სამსახურის შოვნა, უფრო მეტად აინტერესებთ შეღავათები.

პერსონალის კლონირება

კრიტიკულ სიტუაციაში, როდესაც სხვა მეთოდები აღარ არის შესაფერისი, კომპანიას შეუძლია დაეხმაროს საკუთარ თანამშრომლებს. ამრიგად, Renaissance Insurance Group-ში რეკრუტირების საკითხები ყოველთვის წინასწარ იყო დაგეგმილი. მაგრამ OSAGO-ს დანერგვასთან დაკავშირებით, დაქირავებას ათი დღე დასჭირდა დროებითი სამუშაოდაახლოებით ასი აგენტი. ”ჩვენ გამოვიყენეთ ყველა არხი, რაც შეგვეძლო”, - ამბობს ელენა კონნოვა. „ვიარე კონსულტაცია სამ უწყებასთან, მაგრამ არცერთმა მათგანმა არ მოგვცა გარანტია, რომ შეკვეთა დროულად შესრულდებოდა, მიუხედავად იმისა, რომ გადაუდებლობის გამო, მომსახურების ღირებულება მკვეთრად გაიზარდა. კომპანია თავის პრობლემასთან მარტო დარჩა.

შემდეგ კი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა გადაწყვიტა მოეწყო კამპანია თანამშრომლებს შორის "მოიტანეთ აგენტი - გამოიმუშავეთ ფული თქვენთვის და კომპანიისთვის". პირობების მიხედვით, ნებისმიერ თანამშრომელს, რომელმაც კომპანიაში თავისი ნაცნობი მიიყვანა, ფულადი პრემია მიიღო, თუ კანდიდატი წარმატებით გადიოდა გასაუბრებასა და ტრენინგს. არ შეიძლება ითქვას, რომ თავდაპირველად კომპანიის მენეჯმენტი სერიოზულად ითვლიდა ამ ქმედებას. ჩართული იყო ყველა არხი - რეკლამა ბეჭდურ და ელექტრონულ მედიაში, სააგენტოებში, უნივერსიტეტებში და შრომის ბირჟებზე. მაგრამ მათი თანამშრომლები აღმოჩნდნენ ყველაზე ეფექტური დამსაქმებლები - მათ მოიყვანეს აგენტების დაახლოებით 70%. ყველაზე გამორჩეულები კი საჯაროდ აღნიშნეს.

„იმ მომენტში კომპანია OSAGO-ზე მუშაობდა პროექტზე და ყველა თანამშრომელი მოტივირებული იყო. ეკონომიკური თვალსაზრისით, ეს უფრო მომგებიანი ვარიანტია, ვიდრე რეკლამა მედიაში, მეტიც, ფული ამ შემთხვევაში ნაწილდება საკუთარ პერსონალზე“, - ამბობს ქალბატონი კონნოვა. შერჩევის ეს მეთოდი ასევე მოსახერხებელი იყო, რადგან თანამშრომლები ასრულებდნენ პირველადი სამუშაოს დიდ რაოდენობას - მათ კარგად იცოდნენ მოთხოვნები, ამოიღეს ყველაზე შეუსაბამოები და აწვდიდნენ კანდიდატებს უამრავ პირველად ინფორმაციას, რასაც, როგორც წესი, დიდი დრო სჭირდება. ახლა კომპანია განიხილავს ამ ვარიანტს სხვა ვაკანსიებზე ადამიანების მოძიებაზე.

როგორ სწრაფად დაკომპლექტდეს პერსონალი

1. გადაწყვიტეთ საჭირო თანამშრომლების დრო და რაოდენობა, შეაფასეთ ამ პროექტისთვის არსებული ბიუჯეტი.

2. ჩამოაყალიბეთ მოთხოვნები კანდიდატებისთვის.

3. გადაწყვიტეთ მოძებნოთ თუ არა დასაქმების სააგენტო.

4. გაარკვიე, სად "იპოვეს" სამიზნე აუდიტორიადა რომელ მედიაში ჯობია რეკლამა.

5. პერსონალის მოსაზიდად დამატებითი არხების იდენტიფიცირება და გამოყენება (უნივერსიტეტები, შრომითი ბირჟები, ბუკლეტები, საკუთარი თანამშრომლები და ა.შ.).

6. მოამზადოს ინფრასტრუქტურა (სატელეფონო ხაზები და ა.შ.) და დაავალოს ოპერატორებს.

7. შეადგინეთ ინტერვიუერების მუშაობის განრიგი, მოამზადეთ ოთახი აპლიკანტებთან შეხვედრებისთვის.

8. გამოკითხული კანდიდატებიდან შეარჩიეთ ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები და განათავსეთ ისინი სამუშაოდ.

საორგანიზაციო საკითხები

კანდიდატთა „კრიტიკული მასის“ მოზიდვა საქმის ნახევარია. შემდგომი მუშაობისთვის ჯერ კიდევ საჭიროა ტექნიკური მხარდაჭერა. ითვლება, რომ ერთი თვის განმავლობაში ასი თანამშრომლის შესარჩევად საჭიროა მინიმუმ ორი ადამიანი - პასუხი სატელეფონო ზარები. ამიტომ, დამატებით ხაზებზე ზრუნვა და ოპერატორების ინსტრუქცია უნდა მოხდეს. ვთქვათ, Kelly Services-ს აქვს პატარა სატელეფონო ცენტრი, რომელშიც რვა ადამიანი ტელეფონით მუშაობს.

გარდა ამისა, მოგიწევთ კიდევ ორი ​​სპეციალისტის გამოყოფა, რომლებიც ჩაატარებენ გასაუბრებას. არაკვალიფიციურ პერსონალთან გასაუბრება ჩვეულებრივ 15-30 წუთს იღებს, დატვირთვა კი ძალიან მაღალია - დღეში საშუალოდ 20 კანდიდატი. ზოგიერთ შემთხვევაში აუცილებელია თანამშრომლების შერჩევის ცალკე ჯგუფის შექმნა. მაგალითად, 2000 წელს ლიგეტ-დუკატმა ჩამოაყალიბა გაყიდვების რეგიონალური სტრუქტურა და ექვს თვეში გახსნა 17 ოფისი და საწყობი დიდ ქალაქებში. ამ პროექტის განსახორციელებლად გამოიყო სპეციალურად მომზადებული ხუთკაციანი გუნდი - სამუშაო ჯგუფი. ჯერ ადგილობრივ ბეჭდურ მედიაში განთავსდა რეკლამა, შემდეგ ორი კვირის განმავლობაში გროვდებოდა კითხვარები. ამის შემდეგ, სამუშაო ჯგუფის წევრები გაემგზავრნენ რეგიონში ინტერვიუების ჩასატარებლად: ჩვეულებრივ სამი დღის განმავლობაში, ყოველდღიურად ათი ინტერვიუ.

მასობრივი დაქირავების სიტუაციებში აუცილებელია განიხილოს სად მივიღოთ განმცხადებლები. ევგენია ვოლიანსკაიას თქმით, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატებს მივცეთ მარშრუტის მკაფიო რუკა და სასურველია, რომ შეხვედრის ადგილი არ იყოს ძალიან შორს მეტროდან - წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი არ წავლენ ან უბრალოდ ვერ იპოვიან.

ქალბატონი ვოლიანსკაიას თქმით, ხალხი უკიდურესად მგრძნობიარეა „ვაგონის ეფექტის“ მიმართ - ხალხმრავლობაა თუ არა ოფისში. „მნიშვნელოვანია იმის შეგრძნება, რომ იქ ცხოვრება დუღს. მაგალითად, ჩვენ ჩავატარეთ ინტერვიუები უშუალოდ საწყობში და მაშინვე ადამიანთა ჯგუფისთვის. და ამან ძალიან კარგი ეფექტი მისცა. ”

გასათვალისწინებელია „ადამიანური ფაქტორი“ - კანდიდატების გარკვეული რაოდენობა უბრალოდ არ ჩნდება შეხვედრაზე. როდესაც საქმე რეგულარულ რეკრუტირებას ეხება და სამიდან ერთი კანდიდატი არ გამოჩნდება გასაუბრებაზე, ეს კატასტროფაა. მასობრივი პროექტების შემთხვევაში ყველაფერი არც ისე საშინელია. ასე რომ, 100-120 ადამიანიდან არ აღწევს გასაუბრებაზე 7-10%. ეს ბევრია, მაგრამ არა კრიტიკული. ევგენია ვოლიანსკაიას პირადი გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყოველი ათი მდივანი ერთი-ორი მოდის გასაუბრებაზე. ყველაზე კეთილსინდისიერი ადვოკატები ამ მხრივ. უსაფრთხოების მიზნით, ჯობია რამდენიმე ადამიანის ერთდროულად მოწვევა. და რიგში დგომა კარგი იდეაა ჩაის, ყავის ან გამაგრილებელი სასმელების შეთავაზებისთვის.

ნაყარი დაქირავება არ გამორიცხავს პროფესიული და პიროვნული თვისებებიკანდიდატები. მაგალითად, დასავლური კომპანიები იყენებენ მოკლე ტესტებს - ლოგიკის, სივრცითი წარმოსახვის, აკრეფის სიჩქარისთვის და ა.შ. ბევრი ახერხებს სამუშაოს მაძიებლის წინა სამუშაოს დარეკვასაც კი. ნებისმიერ შემთხვევაში, ფრთხილად სკრინინგი მნიშვნელოვნად ამცირებს პერსონალის შემდგომ ბრუნვას. სუპერმარკეტების ქსელ "კოპეიკაში" მასობრივი შერჩევისთვის ასეთი სქემა გამოიყენება. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი განსაზღვრავს კანდიდატებისთვის მოთხოვნილ თვისებებს, ორგანიზებას უწევს სარეკლამო კამპანიადა უზრუნველყოფს განმცხადებელთა ნაკადს. შერჩევის ამოცანა კი ხაზის მენეჯერების მხრებზე ეკისრება, რომლებსაც შეუძლიათ უკეთ შეამოწმონ განმცხადებლების ცოდნა და უნარები. მართალია, ისინი ჯერ კიდევ წინასწარ არიან მომზადებული ამ ტექნოლოგიებში.

თუ ეს შესაძლებელია, თქვენ უნდა დაარეგისტრიროთ ხალხი სამუშაოდ იქ, „სალაროდან გაუსვლელად“. თუ ადამიანს უთხარით: „დაბრუნდი ერთ კვირაში“, შეიძლება გადაიფიქროს. მისი მიღების შემდეგ მიზანშეწონილია დაუყონებლივ დააკავოთ ახალმოსახლეები, რომ დიდი დრო არ იყოს. ასე რომ, სუპერმარკეტების დიდმა ქსელმა მაღაზიების გახსნამდე დიდი ხნით ადრე აიყვანა თანამშრომლები და ორი თვის განმავლობაში ხალხს უბრალოდ მცირე ხელფასს უხდიდნენ. მაგრამ როდესაც სამუშაოზე წასვლის დრო დადგა, ბევრი არ იყო მზად დატვირთვისთვის, მით უმეტეს, რომ ბოლო დრომდე მათ თითქმის არაფრისთვის იღებდნენ ფულს. თავდაპირველად, ბრუნვა უზარმაზარი იყო, ძირითადი პერსონალის დაქირავება ფაქტობრივად გაქრა.

"ტრადიციული დაქირავების ტექნოლოგიები არ არის მოძველებული"

კირილ დიმიტრიევი, დელტა კაპიტალის ვიცე პრეზიდენტი:

ალბათ არ ვეთანხმები იმ ფაქტს, რომ მასობრივი დაქირავებისას არ უნდა გამოიყენოთ ტრადიციული ტექნოლოგიები. პირველი ნაბიჯი არის მათი ზუსტად გამოყენება - რეკლამა ბეჭდური მასმედია, ინტერნეტი, კარგი რეკრუტირების სააგენტოს მოზიდვა და ა.შ. შესაძლოა, პერსონალის თანამშრომლებმა უკვე მოამზადეს 300-400 რეზიუმე იმ ადამიანებისა, რომლებსაც ჩვენ ვეძებთ.

არც ისე დიდი ხნის წინ, კომპანიას, რომელშიც ჩვენ ჩავდეთ ინვესტიცია, სჭირდებოდა 40 გამყიდველის დაქირავება ორ კვირაში. ასეთ ვითარებაში კანდიდატების შეკრება რთული არ იყო. მთავარი პრობლემა იყო სწორი ადამიანების შერჩევა და მათი სწრაფად მომზადება. ვინაიდან შეუძლებელი იყო ყველა კანდიდატთან რიგრიგობით გასაუბრება, მოვაწყეთ საქმიანი თამაში, რომლის დროსაც მოვახერხეთ გაგება, თუ როგორი ხალხია თავმოყრილი ჯგუფში, რა თვისებებს ფლობენ და ა.შ. ასეთი თამაშები სასარგებლოა. მათი დახმარებით შეგიძლიათ სწრაფად მიაღწიოთ იმას, რომ ადამიანი ისე იქცევა, როგორც რეალურ ცხოვრებაში. შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ ნახოთ, თუ როგორ ურთიერთობს კანდიდატი ადამიანებთან სხვადასხვა სიტუაციებში. თუ განმცხადებელს ცუდი დღე აქვს, ეს არ ამართლებს მას. ვინ იძლევა იმის გარანტიას, რომ ასეთი განწყობა ყოველ მეორე დღეს არ მეორდება? და მოახერხა თუ არა განმცხადებელმა მისთვის მნიშვნელოვან მომენტში „ერთად შეკრება“, საკუთარი თავის დაძლევა და ადამიანებთან ნორმალური კომუნიკაცია, პირიქით, მეტყველებს მის პიროვნებაზე. ჩვენი რეკრუტირების გამოცდილებაში ბიზნეს თამაშიალბათ ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო და სასარგებლო მეთოდია. ეს ბევრად უფრო ეფექტურია, ვიდრე რეზიუმე ინტერვიუს ჩატარება ტრადიციული კითხვებით. უფრო მეტიც, ბაზარზე უამრავი კომპანიაა, რომლებსაც შეუძლიათ წარმატებით მოაწყონ ასეთი თამაში დღეში და მისცეს რჩევები, თუ რომელი აპლიკანტი აირჩიონ. გასაგებია, რომ რაც უფრო მნიშვნელოვანია ვაკანსიები, მით მეტი უნდა იყოს ჩართული კომპანია დაქირავების პროცესში. მაგრამ თუ პოზიციები არ არის ძალიან მაღალი, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მიაწოდოთ ეს პროცედურა წყალობას.

საწყის ვარჯიშებიც კარგ შედეგს იძლევა. თუმცა ამ შემთხვევაში ვცდილობთ თანამშრომლებთან გავაფორმოთ კონტრაქტები, რომლებიც ავალდებულებს მათ კომპანიაში მინიმუმ სამი თვის განმავლობაში იმუშაონ. ვადამდელი სამსახურიდან გათავისუფლება გულისხმობს ამ ადამიანების მომზადებაში ჩადებული თანხის დაბრუნებას.

„პირისპირი სიტყვა“ არის არა ყველაზე პროფესიონალური გუნდის შეკრების საშუალება. თუმცა, ასევე შეუძლებელია იმის თქმა, რომ პერსონალის შერჩევის სხვა სისტემა 100%-ით ეფექტურია. ყოველთვის არის ცუდი თანამშრომლის აყვანის და კარგის უარყოფის რისკი.

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ პერსონალის შერჩევაზე. დღეს თქვენ შეიტყობთ, თუ რა ეტაპები არსებობს. რა სისტემა გამოიყენება კომპანიისთვის საჭირო პერსონალის შესარჩევად. რა უნდა ვეძებოთ თანამშრომლების დაქირავებისას.

როგორ მოძებნოთ თანამშრომლები

როგორც ნებისმიერ თანამშრომელს სურს იპოვნოს ღირსეული სამუშაო, ასევე დამსაქმებელს სურს მოძებნოს თანამშრომლები, რომლებიც უბრალოდ არ იჯდებიან სამუშაო დროარამედ იყვნენ კვალიფიციური, პასუხისმგებელი და მიზანდასახული. ეს სრულიად ნორმალურია, რადგან პერსონალი ნებისმიერი კომპანიის „სახეა“. თანამშრომლებს შეუძლიათ კომპანიის მაღალ დონეზე აყვანა, ან შეიძლება გაანადგურონ იგი.

დროდადრო ნებისმიერ კომპანიას სჭირდება ახალი თანამშრომლები, განურჩევლად საქმიანობის სფეროსა. თუ სახელმწიფოს აქვს პერსონალის მუშებიან მენეჯერების დაქირავებით, ისინი იღებენ ამ ამოცანას. ისინი, როგორც წესი, მუშაობენ დადასტურებულ საიტებზე, სადაც ყოველთვის არის საკმარისი რაოდენობის კანდიდატები თითქმის ნებისმიერი ვაკანსიისთვის.

ასეთი საიტები მოიცავს:

• ვებსაიტები სამუშაოს საძიებლად;
• Სოციალური ქსელები;
• დასაქმების სააგენტოები.

მაგრამ ძიების კიდევ ბევრი ვარიანტია, უბრალოდ მათი გონივრულად გამოყენებაა საჭირო. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად. აქ არ შევიტანთ კლასიკურ ვარიანტებს, რადგან ისინი ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ.

განვიხილოთ ვარიანტები, რომლებიც არც ისე ხშირად გამოიყენება:

1. თავად კომპანიის ოფიციალური ვებგვერდი. თანამშრომლების მოსაძებნად, ისინი ჩვეულებრივ ხსნიან მასზე განყოფილებას "სასურველი" ან "კომპანიის ვაკანსიები". ეს ძალიან მოსახერხებელია, ვინაიდან ნებისმიერ კანდიდატს შეუძლია დატოვოს პასუხი მისთვის საინტერესო ვაკანსიაზე, არა მხოლოდ განათავსოს რეზიუმე, არამედ შეავსოს კითხვარები, გაიაროს ტესტები და ა.შ.
2. ვებსაიტები ვაკანსიებით. ყველაზე გავრცელებული ვარიანტი თანამშრომლების მოსაძებნად.
3. ტელევიზიის გამოყენება. ეს შესაძლებლობა, პირველ რიგში, კომპანიის ბიუჯეტზეა დამოკიდებული. თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ მთელი სარეკლამო ვიდეო კონკრეტული ვაკანსიის შესახებ, ან შეგიძლიათ უბრალოდ განათავსოთ რეკლამა მიმდინარე ხაზზე.
4. ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის განთავსება თქვენი ქალაქის ელექტრონულ რუკებზე. ეს არის Double-GIS, Yandex-რუქები და სხვა.
5. ნიჭის ფონდის გამოყენება. ეს შესანიშნავია, მაგრამ ჯერ უნდა შექმნათ (ამაზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ);
6. მოძებნეთ თანამშრომლები ფრილანსერებს შორის. შესანიშნავი ვარიანტი, თუ ვაკანსია არ გულისხმობს მუდმივ ყოფნას ოფისში;
7. ადამიანები, რომლებიც ადრე უკვე მუშაობდნენ კომპანიაში, რომლებიც ობიექტური მიზეზების გამო სკანდალების გარეშე წავიდნენ;
8. ადამიანების დაქირავება სხვა კომპანიებიდან(არა მთლად გულწრფელი, მაგრამ როგორც ვარიანტი);
9. სილამაზის სალონებში, კაფეებში, მაღაზიებში ვაკანსიების შესახებ მონაცემების განთავსება;
10. გამოაცხადეთ ვაკანსიები თქვენს ქალაქში არსებულ ინსტიტუტებსა და კოლეჯებში;
11. კომპანიაში ღია კარის დღის ორგანიზება– შესანიშნავი შესაძლებლობა, აჩვენო კომპანია კარგი მხრიდან და დახურო ვაკანსია.

ეს არის ვარიანტები, რომლებიც ხელმისაწვდომია კომპანიების დიდი უმრავლესობისთვის, ეძებს თანამშრომლებს. თქვენ უბრალოდ უნდა გამოიყენოთ ისინი სწორად. ძიების ყველა ეს წყარო, თავის მხრივ, შეიძლება დაიყოს შიდა და გარე.

თანამშრომლების ძიების კლასიკას რომ დავუბრუნდეთ, მოდით ყურადღება გავამახვილოთ დაქირავების სააგენტოებთან დაკავშირების ვარიანტზე. . ვნახოთ, რა არის ამ მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

სააგენტოსთან დაკავშირებამდე უნდა გაითვალისწინოთ შემდეგი მნიშვნელოვანი ნიუანსი:

• რამდენ ხანს ახორციელებს სააგენტო თავის საქმიანობას;
• რამდენად ცნობილია ის თქვენს ქალაქში;
• არის თუ არა მის შესახებ უარყოფითი ჭორები;
• გაითვალისწინეთ კოლეგებისა და ნაცნობების მიმოხილვები ამ სააგენტოს შესახებ.

დადებითი

• შესაძლებლობა არ მოძებნოთ პირადად;
• სერიოზულ დასაქმების სააგენტოს აქვს განმცხადებლების ვრცელი მონაცემთა ბაზა, რაც დააჩქარებს შესაფერისი კანდიდატის ძიებას;
• დამსაქმებელი პირადად ურთიერთობს მხოლოდ საუკეთესო და ყველაზე შესაფერის კანდიდატებთან;
• დამსაქმებლის დროის დაზოგვა.

მინუსები

• სერიოზული ფინანსური ხარჯები;
• არ არსებობს 100% გარანტია იმისა, რომ კანდიდატი მაინც მოიძებნება;
• კანდიდატებთან ურთიერთობამდე მენეჯერს უნდა დაუკავშირდეს სააგენტოს წარმომადგენელს და აუხსნას, როგორი ადამიანია საჭირო ამ თანამდებობაზე.

მაშ, რა არის თანამშრომლების არჩევის საუკეთესო გზა?ვიღაც გადაწყვეტს დახმარებისთვის მიმართოს სააგენტოს, ვიღაც საკუთარ თავს ეძებს. ორივე ვარიანტს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. როგორც წესი, ამ საკითხში პროფესიონალების დახმარება გამოიყენება დიდი კომპანიებიმნიშვნელოვანი ფინანსური რესურსებით.

ჩვენი საუბრის შემდეგ ნაწილში გადავალთ დაქირავებისა და რეკრუტირების უფრო სერიოზულ ასპექტებზე.

რეკრუტირების სისტემა

ნებისმიერი ზომის კომპანიაში უნდა განვითარდეს ეფექტური და სრული რეკრუტირების სისტემა. მაგრამ ხშირად ამ საკითხს სათანადო ყურადღება არ ექცევა, მენეჯერები შეცდომით თვლიან, რომ ასეთი სისტემის განვითარება მოითხოვს დიდ ფინანსურ და დროს ხარჯებს.

პრობლემა ისიც არის, რომ უმეტეს კომპანიებში დაქირავება ქაოტურად მიმდინარეობს.

სრულფასოვანი შერჩევის სისტემის შესაქმნელად, რომელიც იმუშავებს, თქვენ უნდა შეასრულოთ მთელი რიგი რთული მოქმედებები:

• დაისახეთ მიზნები. ანუ იმის გასარკვევად, თუ რატომ არის საჭირო საერთოდ შერჩევის სისტემა. ყველაზე გავრცელებული მიზანია ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების შერჩევა და დანარჩენის გამოდევნა. ეს მიზნები ზოგადად უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის საერთო სტრატეგიას;
• შექმენით სამუშაო სტრუქტურა. კომპანიაში ან ორგანიზაციაში ყველა თანამდებობა იყოფა ჯგუფებად, მათთვის შერჩევის სირთულის პრინციპის მიხედვით;
• განსაზღვრეთ საწყისი მონაცემები. თავდაპირველი მონაცემებია თანამშრომლების საჭიროების გაანგარიშება, შრომის ბაზრის ზოგადი მდგომარეობა და ა.შ.
• შეიმუშავეთ მექანიზმი, რომლითაც მოხდება კადრების შერჩევა. ხშირად ხდება, რომ კომპანიაში მოსულები სულაც არ არიან ის ადამიანები, რომლებიც თავდაპირველად იყო განკუთვნილი. ასეთი სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია მკაფიოდ ჩამოყალიბდეს კრიტერიუმები და მოთხოვნები კანდიდატებისთვის თითოეულ თანამდებობაზე;
• შექმნილი შერჩევის სისტემის მორგება კონკრეტული კომპანიის საქმიანობას. ანუ, თქვენ უნდა გესმოდეთ, როგორ ურთიერთქმედებს სისტემა კომპანიის უკვე არსებულ საკადრო პოლიტიკასთან;
• განსაზღვრეთ ისინი, ვინც პასუხისმგებელნი არიან მთელი სისტემის მუშაობაზე, საჭიროების შემთხვევაში მოაწყეთ მათი ტრენინგი;
• განავითარეთ უკუკავშირითანამშრომლებთან ერთად;
• გააანალიზეთ და საჭიროების შემთხვევაში შეასწორეთ სისტემა;
• შეამოწმეთ სისტემა იმ პოზიციებზე, რომლებსაც სერიოზული გავლენა არ აქვთ სამუშაო პროცესზე;
• საჭიროების შემთხვევაში ხელახლა დაარეგულირეთ სისტემა;
• საბოლოოდ დანერგეთ სისტემა ყველა დონეზე.

რეკრუტირების სისტემა საბოლოოდ უნდა იყოს ალგორითმი, რომელიც საშუალებას მისცემს არა მხოლოდ შეარჩიოს სწორი თანამშრომლები, არამედ ხელი შეუწყოს არსებული თანამშრომლების შეფასებას.

რეკრუტირების ეტაპები

რეკრუტირება - ეს არის პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი ეტაპი ნებისმიერ საწარმოში, ნებისმიერ კომპანიაში.

ეს კონცეფცია შეიცავს კიდევ რამდენიმეს:

• იმის გაანგარიშება, თუ რა სჭირდება კომპანიას ცალკეულ თანამშრომლებზე;
• პერსონალის შერჩევა პროფესიულ დონეზე;
• კადრების რეზერვის შექმნა;
• სამუშაო ადგილის მოდელის შემუშავება.

რეკრუტირების ძირითადი ნაწილი - ეს არის იმ მოთხოვნების ფორმირება, რომელიც წარედგინება თანამდებობაზე პოტენციურ კანდიდატებს. ისინი იქმნება, როგორც წესი, სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე.

პერსონალის შერჩევა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება. თითოეულ მათგანზე ზოგიერთი კანდიდატი მოიხსნება ან უარს იტყვის ვაკანსიაზე პირადი მიზეზების გამო. ჩვენ ახლა გავაანალიზებთ ძირითად ეტაპებს.

ეტაპი 1. საუბარი კანდიდატებთან

ეს ნაბიჯი შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა გზით. ზოგიერთ პოზიციაზე კანდიდატი გასაუბრებაზე პირადად დასწრებას მოითხოვს, ზოგისთვის სატელეფონო ზარი საკმარისია. ამ ეტაპის მიზანია განისაზღვროს რამდენად კომუნიკაბელურია განმცხადებელი, რამდენად მზად არის ზოგადად კომუნიკაციისთვის.

მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ პირად კომუნიკაციას შეუძლია მაქსიმალურ წარმოდგენას მისცეს კანდიდატის პიროვნების შესახებ. ამიტომ, ახლა არცთუ იშვიათია სკაიპზე საუბარი.

ეტაპი 2.ინტერვიუ

HR თანამშრომელი აწარმოებს გაფართოებულ საუბარს კანდიდატთან. ასეთი საუბრის დროს თქვენ უნდა ეცადოთ მიიღოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, ასევე მისცეთ მას შესაძლებლობა გაეცნოს მომავალს. სამსახურებრივი მოვალეობები, კორპორატიული კულტურამომავალი სამუშაო ადგილი.

ამ ეტაპზე კადრების სამსახურის სპეციალისტს არ შეუძლია საკუთარი არჩევანის საფუძველი კონკრეტული კანდიდატის მიმართ სიმპათიით ან ანტიპათიით. დიახ, ადამიანი შეიძლება იყოს თქვენთან ახლოს ფიქრებით, ქცევით და მანერებით, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ის თავის საქმეს შესანიშნავად გააკეთებს. და ასევე თუ მოულოდნელად არ მოგწონთ მისი კოსტუმის ფერი, ეს არ ნიშნავს, რომ ადამიანი ცუდი სპეციალისტია.

პოტენციურ კოლეგას უნდა შემოწმდეს სამუშაოსთვის მნიშვნელოვანი ყველა ასპექტი და გამოიტანოს დასკვნები ტესტის შედეგების საფუძველზე.

ინტერვიუები შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ტიპად:

• კონკრეტული პრაქტიკული სიტუაციის (სიტუაციური) გადაწყვეტა;
• განმცხადებლის წარსული გამოცდილების იდენტიფიცირება (ბიოგრაფიული);
• კანდიდატის წინააღმდეგობის შემოწმება სტრესისადმი (სტრესის მიმართ).

ეტაპი 3.ტესტებისა და გამოცდების ჩატარება

ეს ეტაპი ტარდება პოტენციური თანამშრომლის უნარების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად.

ყველა ტესტის კითხვა უნდა იყოს შესაბამისი და შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას.

ეტაპი 4.პროფესიული ისტორიის შემოწმება

მოგეხსენებათ, ხშირად თანამშრომელს სამუშაო ადგილის დატოვება სთხოვენ და სამუშაო წიგნში ჩანაწერში ნათქვამია, რომ ის არის. უპასუხისმგებლო პირის აყვანის თავიდან ასაცილებლად, ღირს ყოფილ კოლეგებთან და განმცხადებლის ხელმძღვანელობასთან დაკავშირება და საუბარი.

ყოველ შემთხვევაში, ასეთი კომუნიკაციის დროს სავსებით შესაძლებელი იქნება ადამიანის წინა სამსახურიდან დატოვების რეალური მიზეზის გარკვევა.

ეტაპი 5.საბოლოო გადაწყვეტილება

განმცხადებელთა შედარებითი ანალიზის შედეგების საფუძველზე განისაზღვრება ის, ვინც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას. როდესაც საბოლოო გადაწყვეტილება მიიღება, კანდიდატს ეცნობება ამის შესახებ. განმცხადებელი სრულად იცნობს მომავალ სამუშაოს, მოვალეობებს, მუშაობის წესს, წესებს, რომლებზეც დარიცხულია ხელფასიდა პრემია.

ეტაპი 6.განაცხადის შევსება

კანდიდატი, რომელმაც წარმატებით დაასრულა წინა ეტაპები, ავსებს ვაკანსიაზე განაცხადის ფორმას, კითხვარს.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

პერსონალის შეფასება ისინი უწოდებენ პროცედურას, რომლის დროსაც დგინდება, რამდენად შეესაბამება კანდიდატი იმ თანამდებობას ან სამუშაოს, რომელზეც ის განაცხადებს.

შეფასების მიზნები:

• ადმინისტრაციული მიზნებისთვის: რათა მენეჯმენტმა მიიღოს ინფორმირებული და დაბალანსებული გადაწყვეტილება, მაგალითად, დაწინაურების, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ და ა.შ.
• საინფორმაციო მიზნებისთვის: თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ სრული ინფორმაცია თავიანთი საქმიანობის შესახებ;
• თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

ახლა კი მოდით გადავხედოთ ყველაზე ცნობილ მეთოდებს, რომლითაც პერსონალის ოფიცრები აფასებენ პერსონალს. საკმაოდ ბევრია, ყველა თავის მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.

1. გამოკითხვის ჩატარება.კითხვარი მოიცავს კითხვებისა და აღწერილობების გარკვეულ კომპლექტს. შემფასებელი აანალიზებს მათ და აღნიშნავს მათ, რაც ახასიათებს რესპონდენტს;
2. აღწერის მეთოდი.სპეციალისტი, რომელიც აფასებს პერსონალს, განსაზღვრავს და აღწერს რესპონდენტთა დადებით და უარყოფით თვისებებს. ყველაზე ხშირად, ეს ტექნიკა გამოიყენება სხვა რიგთან ერთად;
3. კლასიფიკაცია. ყველა თანამშრომელი, რომელიც გადის სერტიფიცირებას, ფასდება ერთი კრიტერიუმის მიხედვით, საუკეთესოდან უარესისკენ პრინციპის მიხედვით;
4. შედარება.ჩვეულებრივ, ასე ფასდება თანამშრომლის შესაბამისობა იმ თანამდებობასთან, რომელსაც ის უკავია. აქ მნიშვნელოვანი კომპონენტი იქნება დავალებები, რომელთა შესრულებაც დასაქმებულს დაევალება. დავალებების სიის შედგენის შემდეგ ისინი სწავლობენ რამდენ დროს ხარჯავს თანამშრომელი ამ ამოცანების შესასრულებლად. შემდეგ 7-ბალიანი სკალაზე ხდება მათი აქტივობების შეფასება. ამ მეთოდოლოგიაში შედეგების გაანალიზება შესაძლებელია მიღებული ქულების იდეალურთან შესაბამისობის პრინციპის მიხედვით, ან სხვადასხვა თანამშრომლის (მაგრამ ერთი და იმავე თანამდებობის დაკავების) შედეგების შედარება;
5. შეფასება სიტუაციის მიხედვით.ამ მეთოდით სპეციალისტები ადგენენ საერთო სიტუაციებში თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს. აღწერილობები მორგებულია შესასრულებელი სამუშაოს ბუნებაზე. ამ ტექნიკას ჩვეულებრივ იყენებენ მენეჯერები ნებისმიერი გადაწყვეტილების მისაღებად;
6. ტესტირების ჩატარება.ტესტები შედგენილია, იყოფა რამდენიმე ჯგუფად (კვალიფიკაცია, ფსიქოლოგიური ან ფიზიოლოგიური). ამ მეთოდის უპირატესობებია ის, რომ შედეგების დამუშავება შესაძლებელია კომპიუტერით, ასევე ნებისმიერი თანამშრომლის პოტენციალის იდენტიფიცირების შესაძლებლობა;
7. ბიზნეს თამაშები.მუშავდება ბიზნეს თამაში. მას აფასებენ არა მხოლოდ მონაწილეები, არამედ დამკვირვებლებიც. ისინი ატარებენ ასეთ თამაშებს იმის დასადგენად, თუ რამდენად მზად არიან თანამშრომლები საერთო ამოცანების გადასაჭრელად, ასევე განიხილონ თითოეული მონაწილის თამაშში პირადი წვლილი. ანუ ის აფასებს რამდენად ეფექტურად მუშაობენ ადამიანები გუნდში.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ შეფასებისთვის აუცილებელია პერსონალის შეფასება პროფესიული კვალიფიკაციათანამშრომლებს, მათ კომპეტენციას, ასევე მათ პოტენციალს სხვადასხვა პრობლემებისა და სიტუაციების გადაჭრაში.

ორგანიზაციის კადრების რეზერვი

ჩვენი საუბრის დასაწყისშივე აღვნიშნეთ კომპანიის პერსონალის რეზერვის ფორმირება. მისი ყოფნა შესანიშნავი შესაძლებლობაა ვაკანსიების "დახურვისთვის". პრობლემა ის არის, რომ ყველა კომპანიას ან ორგანიზაციას არ აქვს. როგორ ჩამოვაყალიბოთ, შემდგომში ვისაუბრებთ.

ასე რომ, რომელი თანამშრომლები შედიან პერსონალის რეზერვში:

• უმაღლესი განათლების მქონე პირები;
• მარტივი სწავლა;
• ახალგაზრდა პროფესიონალები გამოცდილების ნაკლებობით, მაგრამ კარგი შესაძლებლობებით გახდნენ ლიდერები მომავალში.

რეზერვის შექმნის ფაქტობრივი პროცესი შემდეგია:

1. კანდიდატების დასახელება ხდება წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების საფუძველზე;
2. პერსონალის სამსახურის ან პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები ქმნიან ყველა კანდიდატის საერთო სიას;
3. კანდიდატების შესაძლებლობების დადგენის მიზნით ტარდება დიაგნოსტიკური ღონისძიებები;
4. წინა ეტაპის შედეგების მიხედვით ყალიბდება და მტკიცდება საბოლოო სიები.

რა თქმა უნდა, თითოეულ ორგანიზაციაში ფორმირების პროცესი შეიძლება შეიცავდეს სხვა ეტაპებს, მაგრამ ერთი რამ შეიძლება ითქვას: ნიჭიერი ფონდი საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ კომპანიის არამატერიალური აქტივები, რომელთაგან ერთ-ერთია პერსონალი და ასევე საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მოკლე დროში .

რა უნდა ვეძებოთ რეკრუტირებისას

ამჟამად სულაც არ არის იოლი თანამშრომლის პოვნა, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას.

მოდით გავაანალიზოთ ეს სიტუაცია ვაჭრობით დაკავებული კომპანიისთვის თანამშრომლების დაქირავების მაგალითის გამოყენებით.

1. პერსონალის ოფიცერმა უნდა გაითვალისწინოს წინა სამუშაო ადგილის სპეციფიკა და კანდიდატისთვის შეთავაზებული თანამდებობა.ყოველივე ამის შემდეგ, შორს არის ის ფაქტი, რომ წარსულში მოლარეს ახლა შეუძლია იმუშაოს გაყიდვების ასისტენტად. ან ასე: პროდუქტის ყიდვის შეთავაზება ერთია, ბაზრის პოვნა კი სულ სხვა. რა თქმა უნდა, ადამიანს ყველაფერი შეიძლება ასწავლოს (ეტაპობრივად), მაგრამ ამ ტრენინგის დრო ყოველთვის არ არის. წარმოიდგინეთ რამდენი დრო დასჭირდებოდა ყოფილ კოსმეტიკის გამყიდველს საყოფაცხოვრებო ტექნიკის გაყიდვისთვის?
2. არის ადამიანთა კატეგორია, რომლებმაც საერთოდ არ იციან გაყიდვა. გამყიდველი უნდა იყოს აქტიური, ადვილად დაუკავშირდეს პოტენციურ მყიდველს, შეძლოს პროდუქტის შეთავაზება, ისაუბროს მის დადებით მხარეებზე.
3. მუშაობის სტაბილურობა. არა გამოცდილება, კერძოდ სტაბილურობა. დამეთანხმებით, თუ ადამიანი 2 თვის განმავლობაში მუშაობდა გამყიდველად ქალაქის ყველა მაღაზიაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის დიდხანს იმუშავებს თქვენს კომპანიაში.
4. კანდიდატის ამბავი საკუთარ თავზე.პერსონალის ოფიცერმა უნდა გააანალიზოს, რამდენად ნათლად და ინფორმაციულად საუბრობს კანდიდატი საკუთარ თავზე, რამდენად დამაჯერებელია.
5. საკანდიდატო განათლება.ეს, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია. მაგრამ უმაღლესი განათლება არ არის ფუნდამენტური კრიტერიუმი ყველა ვაკანსიისთვის. ბევრი კითხვა შეიძლება დაისვას ძირითადი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულმა, რომელიც განაცხადებს გამყიდველად სამუშაოზე.
6. წახალისების არსებობა წინა სამუშაო ადგილზე.კანდიდატები ხშირად ასახელებენ მიღწევებს რეზიუმეში: ვიღაც იყო „თვე გამყიდველი“, ვიღაც იყო „წლის საუკეთესო გამყიდველი“, ამას ყურადღების მიქცევა ღირს.
7. განმცხადებლის გარეგნობა.რა თქმა უნდა, უფრო სასიამოვნოა მოწესრიგებულ და სუფთად ჩაცმულ ადამიანთან ურთიერთობა. გამყიდველი, ჩაცმული "წერტილამდე", მყიდველებს ტოვებს დადებით შთაბეჭდილებას მთლიან მაღაზიის შესახებ. თუმცა - ოდნავ დანაოჭებული კოსტიუმი არ ნიშნავს იმას, რომ ადამიანი თავის მოვალეობას ცუდად შეასრულებს.
8. გადაჭარბებული ჟესტები, ნერვიულობა.ადამიანები, რომლებიც საკუთარ თავში არ არიან დარწმუნებული, იჯდებიან სკამზე, ჟესტიკულაციას ბევრს აკეთებენ, ხელები და ფეხები გადაჯვარედინებენ, თითქოს თავს იკეტებიან კომუნიკაციისგან.
9. როგორ იქცევა განმცხადებელი გამაღიზიანებელი ფაქტორების გამოყენებისას.მაგალითად, ღირს ინტერვიუს ჩატარების მცდელობა ამ გზით: მოათავსეთ განმცხადებელი ოთახის ცენტრში, უჩვეულოდ მაღალ სკამზე და დაუსვით კითხვები. საუბრის წარმართვის ამ მეთოდის წყალობით შეგიძლიათ გაიგოთ კანდიდატის ზეწოლის ქვეშ მუშაობის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა.
10. რამდენად ნათლად წარმოაჩენს განმცხადებელი თავის მომავალ საქმიანობას.როგორც წესი, ასეთი ადამიანები სწრაფად ტოვებენ სამუშაოს იმედგაცრუებულს. უფრო მეტიც, ისინი შორს არიან პოზიტიური დამოკიდებულებაშეუძლია სხვა თანამშრომლების გათავისუფლების პროვოცირება, და ეს ნამდვილად არ არის საჭირო დამსაქმებლისთვის.

ვინ უნდა დაიქირაოს

ბევრი მსხვილი ბიზნესმენი ახლა თანამშრომლების აყვანისას ხელმძღვანელობს შემდეგი წესით: მოუტანს თუ არა ამ ადამიანს სარგებელი და მოგება ჩემს ბიზნესს.

• ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ სწრაფად ისწავლონ და აითვისონ დიდი რაოდენობით ინფორმაცია;
• შეუძლია გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღება საგანგებო სიტუაციის დროს;
• ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ პასუხისმგებლობა აიღონ თავიანთ ქმედებებზე და მათი გადაწყვეტილებების შედეგებზე;
• ნამდვილი ექსპერტები თავიანთ სფეროში (და არ აქვს მნიშვნელობა უბრალო გამყიდველი იქნება ეს თუ მაღალი კლასის პროგრამისტი);
• პერსპექტიული ახალმოსახლეები, ეგრეთ წოდებული "ცარიელი ფურცელი", რომელზედაც შეგიძლიათ დაწეროთ ყველაფერი. ასწავლეთ თქვენი კომპანიის სტანდარტები, გადმოსცეთ თქვენი მუშაობის ხედვა;
• წასული ყოფილი თანამშრომლები კარგი მიზეზი. თუ ადამიანი მძიმე ოჯახური ვითარების გამო წავიდა, პრობლემების მოგვარების შემდეგ გადაწყვიტა დაბრუნება, ღირს მეორე შანსის მიცემა.

ნიშნები იმისა, რომ კანდიდატი არ უნდა დასაქმდეს

იშვიათი არაა შემთხვევები, როდესაც უკვე განმცხადებელთან საუბრის პირველ ეტაპზე ირკვევა, რომ ადამიანი არ შეესაბამება იმ თანამდებობას, რომლის მიღებაც სურს. შესაძლოა, მას უბრალოდ აკლია უნარები ან არ არის ძალიან კომუნიკაბელური. როგორ შეუძლია HR ოფიცერს გააკეთოს სწორი არჩევანი?

სერიოზული ბიზნესმენები და რეკრუტერები პერსონალის დაქირავებაში დიდი გამოცდილებით ჩამოთვლიან ადამიანთა კატეგორიებს, რომელთა დაქირავება არასასურველია.

მაშ ასე, მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ:

1. მსხვერპლი ხალხი.როგორც წესი, ასეთი განმცხადებლები ჩივიან, რომ ყოფილი მენეჯმენტი არ აძლევდა მათ განვითარებისა და ზრდის შესაძლებლობებს, "გაუწყვეტია ჟანგბადი". ასეთი კანდიდატი საკუთარ წარუმატებლობაზე და სიზარმაცესაც კი პასუხისმგებლობას სხვებზე გადააქვს, რაც იმას ნიშნავს, რომ ზოგადად ყველაფერს ასე ექცევა.
2. კანდიდატი, რომელიც ხშირად იცვლის სამსახურს.ხშირად - ფხვიერი კონცეფცია, მარტივი სიტყვებით. მაგრამ თუ 6 თვეში ის ცვლის სამუშაოს მე-3 ადგილს, ეს მაჩვენებელი თავისთავად მეტყველებს.
3. აპლიკანტები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან მხოლოდ პოზიციის მატერიალური მხარეთ.გასაგებია, რომ ჩვენ ყველას გვჭირდება შრომა ოჯახების შესანახად, ახლობლების დასახმარებლად, გარკვეული თანხის დასაზოგად. ფული მნიშვნელოვან როლს თამაშობს. მაგრამ როდესაც ადამიანი საბოლოოდ ამცირებს ყველა კითხვას ხელფასის ოდენობამდე, ღირს ორჯერ დაფიქრება მის დაქირავებამდე.
4. აპლიკანტები აჩვენებენ ზედმეტად იდეალურ ქცევას.რეკრუტერების უმეტესობა თავს არიდებს ასეთ კანდიდატებს, რადგან ადამიანი მუდმივად არ შეიძლება იყოს სრულყოფილი, მან უნდა გამოიჩინოს ემოციები და სერიოზული დაქირავების სპეციალისტები ესმით.
5. კანდიდატები, რომლებიც არ სვამენ კითხვებს მომავალი მუშაობის შესახებ.თუ ადამიანი ინტერვიუს დროს არ სვამს კითხვებს, ეს აშფოთებს გამოცდილ HR ოფიცერს, პირველ რიგში ის სვამს კითხვას: დაინტერესებულია თუ არა ეს ადამიანი სამუშაოთი?
6. სამუშაოს მაძიებლები საუბრობენ სხვა ინტერვიუებზე.ამგვარად, ისინი ცდილობენ წონაში მიანიჭონ საკუთარ პიროვნებას, მაგრამ სულ სხვა ემოციებს იწვევენ. თუ არ გინდათ, რომ ამ ადამიანმა დატოვოს სამსახური ყველაზე შეუფერებელ მომენტში, რადგან სადღაც მას 1000 მანეთი მეტი ხელფასი შესთავაზეს, უბრალოდ არ დაიქირაოთ იგი.
7. კანდიდატები, რომლებიც თავს ყოვლისმცოდნედ თვლიან.არ დაიქირაოთ ადამიანი, რომელიც აცხადებს, რომ ყველაფერი იცის. ადამიანებს, რომლებიც არ ცნობენ ცოდნის ნაკლებობას, შეუძლიათ გააფუჭონ სერიოზული პროექტი, ამიტომ უმჯობესია არ მიიყვანოთ იგი აქამდე.
8. კანდიდატი ოფისიდან ძალიან შორს ცხოვრობს.ასეთი კანდიდატების დაქირავება, როგორც წესი, უახლოეს მომავალში მათი გათავისუფლებით სრულდება.
9. კანდიდატები, რომლებიც არ უსმენენ.ადამიანები, რომლებიც უგულებელყოფენ ან გამოტოვებენ HR კითხვებს, არ მოუსმენენ როგორც კოლეგებს, ასევე მენეჯერს. და ამის გარეშე პროდუქტიული თანამშრომლობა ძნელად შესაძლებელია.

დენ ბაბინსკიმ, მსხვილი ამერიკული სასწავლო კომპანიის მფლობელმა, შეადგინა რეკომენდაციების სერია მენეჯერებისთვის და ორგანიზაციების მფლობელებისთვის.

მას მიაჩნია, რომ ზუსტად 5 კატეგორიის აპლიკანტები არ უნდა დაიქირაონ:

1. ახლო ნათესავები. მათი დაქირავებით მენეჯერი ავტომატურად აყენებს მხრებზე კიდევ უფრო მეტ ვალდებულებებს ოჯახის წინაშე. რა მოხდება, თუ ცოლის ძმა ვერ უმკლავდება დატვირთვას? მისი გათავისუფლებით მთელ ოჯახს საკუთარ თავს დაუპირისპირდით და მისი იგნორირებით პროფ. შეუსაბამობა, შეგიძლიათ დაკარგოთ მოგება და ბიზნესი.
2. Მეგობრები.მეგობარს ნებისმიერ შემთხვევაში განსაკუთრებული ურთიერთობა დასჭირდება. ჩვეულებრივ, მეგობრები იწყებენ იმის დაჯერებას, რომ ქცევის ზოგადი წესები მათთვის არ არის. ჩნდება ნაცნობობა და შემდეგ იწყება ხახუნი. ვის სჭირდება?
3. არსებული თანამშრომლების ახლო ნათესავები და მეგობრები.მხოლოდ იმიტომ, რომ მენეჯერმა I.-მა და ბუღალტერმა D.-მ კარგად გამოიმუშავეს, არ ნიშნავს, რომ მათი და-ძმებიც ისევე კარგად იქცევიან.
4. არ დაიქირაოთ ვინმე ემოციებზე.თანამშრომლების შერჩევისას საჭიროა ფხიზელი გაანგარიშება, სვუპი სავალალო შედეგებს მოგვცემს.
5. ნუ დაიქირავე ვინმე საბრალო.შეიძლება მკაცრიც კი იყოს, უსულოც კი, მაგრამ არავინ არ არის ვალდებული დაიქირაოს ადამიანი, რომელსაც ცხოვრებაში პრობლემები აქვს. დიახ, მას არ გაუმართლა, მაგრამ ხშირად საკუთარ თავს ვუქმნით პრობლემებს. გამონაკლისი მხოლოდ ნამდვილი სპეციალისტები არიან, რომლებიც რთულ სიტუაციაში აღმოჩნდებიან.

HR ნებისმიერ თანამშრომელს და მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ ყოველი დაქირავებული თანამშრომელი საბოლოო ჯამში გავლენას მოახდენს კომპანიის ფინანსურ მდგომარეობაზე. გულდასმით დაგეგმეთ მუშაკების მიღება, რათა ზედმეტი პრობლემები და საზრუნავი არ შეგემატოთ.

ორგანიზაციაში დაქირავება: ყველაზე გავრცელებული შეცდომები

პერსონალის ოფიცერმა, ისევე როგორც მენეჯერმა, ყურადღება უნდა გაამახვილოს შემდეგ გავრცელებულ შეცდომებზე:

• ხელფასების ნაკლებობა შეგნებულად კვალიფიციური სპეციალისტისთვის.თუ იძულებული ხართ დაზოგოთ ფული, უბრალოდ შეამცირეთ კანდიდატის მოთხოვნები;
• თანამშრომლების ადაპტაციისთვის დროის შეზღუდვა.ეს პერიოდი გასათვალისწინებელია, განსაკუთრებით თუ გუნდი დიდია;
• მოძებნეთ ადამიანები, რომლებიც კომპანიის ინტერესების ერთგული არიან პირველივე დღიდან.ასეთ ძიებას აზრი არ აქვს. კომპეტენტური მიდგომა თანდათან ჩამოაყალიბებს ამ ერთგულებას;
• გადაჭარბებული დამოკიდებულება იმაზე, რაც მითითებულია რეზიუმეში.არ დაიზაროთ ინფორმაციის გადამოწმება, ეს თქვენი უფლებაა. სჯობს დრო დაუთმოთ რამდენიმე პუნქტის გარკვევას, ვიდრე მოგვიანებით ვიფიქროთ, როგორ მოვიშოროთ უყურადღებო თანამშრომელი;
• გაურკვეველი მოთხოვნები კანდიდატისთვის.თუ თქვენ თვითონ არ იცით რა გსურთ, როგორ უნდა იცოდეს განმცხადებელმა?
• სამუშაოსთან დაკავშირებული მოთხოვნები.მაგალითად: დაიქირავეთ თანამშრომლები 35 წლამდე. თუ ადამიანისგან ცოდნისა და გამოცდილების მიღება გინდა, ამ მოთხოვნას გონივრული არ შეიძლება ეწოდოს.

ასეთი ხარვეზებისა და შეცდომების ჩამოთვლა დიდი ხანია შეიძლება, ასეთი მიზანი არ გვაქვს. საკმარისია მხოლოდ გაითვალისწინოთ ისინი და არ დაუშვათ ისინი თქვენს საქმიანობაში. სპეციალისტებისადმი ვიწრო მიდგომა და თანამშრომლების შერჩევის უმარტივესი წესების შეუსრულებლობა შეიძლება ძვირად დაუჯდეს.

შეჯამებით ყველაფერი, რაც დღეს ვთქვით, მინდა აღვნიშნო, რომ ყველა მოთხოვნა, რომელსაც დამსაქმებლები აყენებენ კანდიდატებს, უნდა იყოს შესაბამისი, რეალური და პრაქტიკული. რატომ დაიქირავე ადამიანი, რომელიც სამს ფლობს უცხო ენებითუ მისი მუშაობის გრძნობა მინიმალურია? ნებისმიერი თანამშრომელი უნდა იყოს კომპანიის ინტერესებში, მისი დასაქმება უნდა იყოს გამართლებული.

თუ მენეჯერი არ არის დარწმუნებული, რომ მას შეუძლია დამოუკიდებლად იპოვოთ შესაფერისი ადამიანი, მან უნდა დაუკავშირდეს დასაქმების სააგენტოს და არ დაკარგოს დრო წარუმატებელ ძებნაზე.

თუ გააანალიზებთ რეზიუმეების ტექსტებს და რას წერენ ადამიანები ავტობიოგრაფიებში, ცხადი ხდება, რომ უმრავლესობა ორიენტირებულია წარმოებაზე. ისინი წერენ, რა გააკეთეს, რას მიაღწიეს, რა განათლება და მომზადების ხარისხი მიიღეს, რა თანამდებობა ეკავათ ადრე და მხოლოდ ცოტას იმაზე, თუ რა არიან: პატივს სცემენ, შეიძლება არ დაეთანხმონ, რომ არ შეურაცხყოფა მიაყენონ. ვინმემ და ამავდროულად სხვებზე გავლენის მოხდენისთვის იცის თუ არა, როგორ არ დაეთანხმოს, იქნებ არ უნდა ენდო? ეს ყველაფერი არ არის ასახული რეზიუმეში.

ამ შემთხვევაში, რჩება თავის ყოფილ სამუშაო ადგილზე გამოძახება, რათა გაირკვეს, შეიძლება თუ არა ამ ადამიანის ნდობა, კოლეგები პატივს სცემდნენ მას, ის მონაწილეობდა კამათში იმის შესახებ, თუ როგორი ადამიანია ზოგადად. მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი ინფორმაციის მოპოვება ყოველთვის ძალიან რთულია, ის გვეხმარება ჩვენთვის საჭირო ადამიანების დაქირავებაში. პიროვნების პოვნა არის უნარი შთააგონოს და გააჩინოს ნდობა მენეჯერისთვის ყველა შესაძლებლობის სრული კომპლექტით.

შეხვედრისას უფრო ეფექტური იქნება კანდიდატების კითხვა, თუ რომელ სფეროებში არიან სუსტები და რომელ მხრივ ძლიერები. უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ადამიანი, რომელიც აცხადებს, რომ არ აქვს სისუსტეები ან საუბრობს მათზე, თითქოს მისი სისუსტე მისი ძლიერი მხარეა, უმჯობესია არ დაიქირაოს. ადამიანები, რომლებმაც არ იციან თავიანთი სისუსტეები, არ იციან ვინ არიან სინამდვილეში.

როგორ განვსაზღვროთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები, სად მივიღოთ ეს ცოდნა, როგორ გავარკვიოთ ვინ ხართ სინამდვილეში?

ბევრი ამბობს, რომ მათ შეუძლიათ განსაზღვრონ, ვისთან აქვთ შეხება, ვინ არის მათი უფროსი, ვინ არიან მათი ქვეშევრდომები, მაგრამ მათთვის ძნელია განსაზღვრონ ვინ არიან ისინი, დაადგინონ საკუთარი თავი. ეს ფენომენი ძალიან ხშირია, რადგან საკუთარი თავის შესაცნობად საჭიროა თანამოსაუბრე. ვერავინ იცნობს საკუთარ თავს ვაკუუმში, ჩვენ ვიცნობთ საკუთარ თავს სხვა ადამიანების თვალით.

თქვენ უნდა გაარკვიოთ ვინ ხართ და ეს გააკეთოთ სხვებზე თქვენი გავლენით. თუ იცი სხვა ადამიანები როგორები არიან. ეს ნიშნავს, რომ მათ აქვთ წარმოდგენა იმაზე, თუ ვინ ხარ შენ. და თუ გინდა იცოდე ვინ ხარ სინამდვილეში, ჰკითხე შენს ქვეშევრდომებს, მათ ნამდვილად იციან ვინ ხარ შენ.

ასე რომ, კარგი მენეჯერი უნდა იყოს უნარების კომპლექტით, კარგად შეფუთული, რადგან ვერ მიაღწევს სრულყოფილებას ყველა სფეროში. მაგრამ შეუძლია მიაღწიოს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს. კარგმა მენეჯერმა იცის საკუთარი თავი, მისი ძლიერი და სუსტი მხარეები და ერთადერთი გზაისწავლე ამის შესახებ - გაიგე, იგრძენი რას აკეთებ.

ადამიანი, რომელიც ისმენს, უსმენს და გრძნობს იმას, რაც ისმის, ინარჩუნებს კავშირს იმასთან, რაც ხდება, ესმის რა გავლენას ახდენს სხვებზე.

თქვენ უნდა ისწავლოთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეების დანახვა, რადგან სხვა ადამიანების ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმის გზა მდგომარეობს საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმაში. თუ საკუთარი თავის გაგება არ შეგიძლია, როგორ შეგიძლია სხვების გაგება? მენეჯერი, რომელმაც იცის თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, ქმნის მის გარშემო პატივისცემისა და ნდობის ატმოსფეროს, მან იცის როგორ წააგოს და იცის როგორ მიიღოს კოლეგების მხარდაჭერა.