Innredning 

Varsle arbeidstaker om overgang til resultatkontrakt. Varsel om innføring av en effektiv kontrakt Eksempel på innføring av en effektiv kontrakt

____________________________________________

(Fullt navn på ansatt)

adresse: RB Karaidel-distriktet, Karaidel-landsbyen __________________________________________________

fra M kommunal utdanningsinstitusjon Karaidelskaya videregående generell utdanningsskole nr. 2 i det kommunale distriktet Karaidelsky-distriktet i republikken Bashkortostan

adresse: RB Karaidel-distriktet, landsbyen Karaidel, Stroiteley gate 1, telefon: 2-05-75__, Faks: _2-05-75_,

adresse E-post: karaidelsosh 2@ post . ru

Melding

om overgangen til en effektiv kontrakt

Kommunal utdanningsinstitusjon Karaidelskaya ungdomsskole nr. 2 i det kommunale distriktet Karaidelsky-distriktet i republikken Bashkortostan i henhold til krav

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen og Arbeidsdepartementet

Russland datert 26. april 2013 N 167n varsler herved __________________________

(Fullt navn på ansatt)

det på grunn av endringer i forholdene arbeidskontrakt og med implementeringen av den gradvise forbedringen av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012 - 2018, godkjent etter ordre fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 N 2190-r, i ___ Kommunal utdanningsbudsjettinstitusjon

Karaidel ungdomsskole nr. 2 i det kommunale distriktet Karaidelsky-distriktet i republikken Bashkortostan en effektiv kontrakt innføres.

I forbindelse med innføring av en effektiv kontrakt i Arbeidsavtalen

fra "___"_________ ____ N ___, konkludert mellom __ Kommunal utdanningsinstitusjon Karaidelskaya ungdomsskole nr. 2 i det kommunale distriktet Karaidelsky-distriktet i republikken Bashkortostan og ____________________, er det nødvendig å gjøre følgende endringer vedrørende blant annet prosedyre for godtgjørelse: ____________________________________.

I følge Den russiske føderasjonens arbeidskode om kommende endringer, bestemt av partene vilkårene i arbeidsavtalen, samt årsakene som gjorde slike endringer nødvendig, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien, med mindre annet følger av arbeidsloven. Den russiske føderasjonen.

Hvis du godtar innføringen av disse endringene i ansettelsesavtalen datert "___"________ ____, N ___, må du signere den aktuelle innen 2 (to) måneder fra datoen for mottak av denne kunngjøringen tilleggsavtale.

I følge Den russiske føderasjonens arbeidskode når en ansatt nekter en tilbudt jobb arbeidskontrakt avsluttet iht Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis innen 2 (to) måneder fra datoen for mottak av dette

varsel __________________ ingen svar vil bli gitt eller __________________

nekter å gjøre disse endringene i arbeidsavtalen, deretter Ap

kontrakten datert "___"______ ____ by N ___ heves iht

fra den russiske føderasjonens arbeidskode.

(signatur)

Skoledirektør I.M. Kharipov

Den autonome institusjonen må bytte til effektive kontrakter med ansatte fra 1. januar 2016. Hvilke handlinger bør en arbeidsgiver ta i forhold til deltidsansatte (interne og eksterne)?

La oss huske at en effektiv kontrakt er en arbeidskontrakt med en ansatt, som spesifiserer hans jobbansvar, lønnsvilkår, indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av aktiviteter for å tildele insentivbetalinger avhengig av resultatene av arbeidet og kvaliteten på myndighetene ( kommunale) tjenester som ytes, samt tiltak sosial støtte. En endring i prosedyren for godtgjørelse er en endring i betingelsene fastsatt av partene i arbeidskontrakten og utføres i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

For hver ansatt, hans/henne arbeidsfunksjon, indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av aktiviteter, beløpet for godtgjørelse er etablert, samt mengden av insentiver for å oppnå kollektive arbeidsresultater. Vilkårene for å motta godtgjørelse skal være klare for arbeidsgiver og arbeidstaker og ikke gjenstand for dobbelttolkning. En omtrentlig form for arbeidsavtale med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon er gitt i vedlegg 3 til Program nr. 2190-r.

Til gjengjeld ifølge Kunst. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode endring av vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene, bortsett fra tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale inngås skriftlig. Samtidig avsluttes ikke den tidligere inngåtte arbeidsavtalen med den ansatte.

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, samt om årsakene som gjorde slike endringer nødvendig ( Del 2 Art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når du bytter til en effektiv kontrakt, må alle ansatte i den autonome institusjonen varsles. Dette gjelder både de som er hovedarbeidet og deltidsansatte. Følgelig er arbeidsgiveren i denne situasjonen forpliktet til å:

  1. To måneder før de kommende endringene, varsle hver ansatt personlig (ved underskrift).
  2. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å fortsette å jobbe (signere tilleggsavtale til tidligere inngått arbeidsavtale), si ham opp iht. punkt 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
La oss gi omtrentlig prøve meldinger om overgang til en effektiv kontrakt.

Autonom institusjon "Kultursenter"

Moskva Til regnskapsfører V.N

Merknad nr. 7

ansatt om å endre vilkårene i arbeidsavtalen

Kjære Vera Nikolaevna!

Vi varsler deg herved at i samsvar med ordre fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 28. desember 2012 nr. 2599-r "Ved godkjenning av handlingsplanen ("veikart") "Endringer i sektorer av den sosiale sfæren rettet mot øke effektiviteten til helsevesenet", ordre fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen datert 04/26/2013 nr. 167n "Om godkjenning av anbefalinger for registrering arbeidsforhold med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon ved innføring av en effektiv kontrakt" selvstendig institusjon går over til en effektiv kontrakt.

I denne forbindelse gjør vi oppmerksom på at endringer kommer til de obligatoriske betingelsene i arbeidsavtalen som er inngått med deg. Utkast til tilleggsavtale til arbeidsavtalen er vedlagt.

Dersom du ikke godtar å arbeide i henhold til de nye vilkårene i arbeidsavtalen når det gjelder lønnsvilkår, vil du bli tilbudt ledige stillinger tilgjengelig i institusjonen. Dersom du takker nei til tilbudt jobb, vil arbeidsavtalen bli sagt opp i henhold til punkt 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Regissør Kazantsev V. V. Kazantsev

Meldingen er mottatt. Sinitsyna, V. N. Sinitsyna

12.10.2015

Å jobbe under nye forhold Bli enige, V. N. Sinitsyna

enig uenig. 12.10.2015

Har en institusjon rett til å avvike fra indikatorene som er spesifisert i en effektiv kontrakt som betingelser for å beregne insentivbetalinger? For eksempel betale insentivdelen med et mindre beløp enn det er fastsatt i kontrakten?

Nei, du har ingen rett. I følge Del 2 Art. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode vilkåret for godtgjørelse er obligatorisk for inkludering i arbeidsavtalen (i dette tilfellet en effektiv kontrakt). Endring av vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene, inkludert vilkårene for godtgjørelse, er kun tillatt etter avtale mellom partene, som må inngås skriftlig i kraft av Kunst. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

«Ved godkjenning av Program for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012 - 2018» (heretter referert til som Program nr. 2190-r).

Vedlegg nr. 6

etter ordre fra avdelingen

kulturen i Moskva

fra ________________ Nei. _______
____________________________________________

(Fullt navn på ansatt)

jobbtittel: _____________________________________
fra __________________________________________

(navn på statlig organ)

adresse: __________________________________,

telefonfaks: _____________,

Epostadresse: ___________________
Melding om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen og

overgang til en effektiv kontrakt
________________________________________________________________ (navn på offentlig organ)

i henhold til kravene:

Kunst. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode,

Dekret fra Moskva-regjeringen av 24. oktober 2014 nr. 619-PP "Om nye godtgjørelsessystemer for ansatte ved statlige institusjoner i byen Moskva",

Ordre fra kulturdepartementet i Moskva by datert 11. november 2014 nr. 921 "Om innføring av nye systemer for godtgjørelse for ansatte ved statlige institusjoner underordnet kulturdepartementet i Moskva by",

Godkjenning av forskriften om godtgjørelse til ansatte (navn på statlig institusjon), godkjent ved pålegg (detaljer i den lokale reguleringsloven),

Ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 26. april 2013 N 167n "Om godkjenning av anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon ved innføring av en effektiv kontrakt",

varsler herved (fullt navn på den ansatte) at i forbindelse med innføring av nytt godtgjørelsessystem, samt i forbindelse med implementering av Program for gradvis forbedring av godtgjørelsessystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012 - 2018 , godkjent etter ordre Regjeringen i den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 N 2190-r, i (navn på statlig organ) blir et nytt godtgjørelsessystem og en effektiv kontrakt innført fra 1. mars 2015.

I forbindelse med endringer i vilkårene i arbeidsavtalen, må følgende endringer gjøres i gjeldende arbeidsavtale datert "___"________ ____, nr. ____, inngått mellom deg og (navn på statlig organ), angående prosedyre for godtgjørelse for ditt arbeid: ____________________________________________________________.

I følge art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode om kommende endringer bestemt av partene i vilkårene i arbeidskontrakten, samt årsakene som nødvendiggjorde behovet for slike endringer, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle den ansatte skriftlig senest kl. to måneder før introduksjonen, med mindre annet er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tilfelle din skriftlig samtykke med innføring av spesifiserte endringer i arbeidsavtalen datert "___"_________ ____, nr. ___, vil det utarbeides en tilsvarende tilleggsavtale for signering av begge parter.

I tilfelle du nekter å jobbe under betingelsene spesifisert i denne kunngjøringen, vil (navnet på myndighetsorganet) handle i samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med klausul 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis det ikke gis svar innen 2 (to) måneder fra datoen for mottak av denne meldingen (fullt navn på den ansatte), blir ansettelseskontrakten datert "___"________ ____, nr. ___ sagt opp i samsvar med klausul 7 del 1 Kunst. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Leder for institusjonen fullt navn (signatur)
Jeg har lest varselet og mottatt ett eksemplar.

________________________

(dato og signatur fra den ansatte)
For å fortsette å jobbe under de nye betingelsene spesifisert i denne kunngjøringen,

____________________.

(enig eller uenig)

__________________________

(dato og signatur fra den ansatte)

10 feil ved bytte til en effektiv kontrakt

Overgangen til en effektiv kontrakt er en faktisk endring i systemene og nivåene for godtgjørelse. Samtidig har praksisen de siste to årene vist at ved overgang til nye godtgjørelsessystemer gjør budsjettorganisasjoner feil. Noen kontroversielle situasjoner har allerede vært vurdert i domstolene. Fra artikkelen vil du lære hvilke feil kollegene dine gjør og få anbefalinger om hvordan du kan unngå dem.

Bakgrunn

Ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert 05.07.2012 nr. 597«Om tiltak for å implementere staten sosial politikk» Regjeringen i Den russiske føderasjonen ble instruert om å vedta et program for gradvis forbedring av lønnssystemet for arbeidere i den offentlige sektoren av økonomien, som betinger økningen i lønn på å oppnå spesifikke indikatorer kvalitet og kvantitet av tjenester som tilbys. Målet er å bevare menneskelige ressurser og øke prestisje og attraktivitet for yrker i offentlig sektor av økonomien.

Programmet for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012–2018 ble godkjent. (heretter referert til som programmet for forbedring av lønnssystemet, bestillingsnr. 2190-r). Den sørger for overgangen til et nytt system for arbeidsforhold, som er basert på mekanismen for en effektiv kontrakt. Denne mekanismen innebærer inkludering i arbeidskontrakten med den ansatte av indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av hans aktiviteter for å tildele insentivbetalinger avhengig av resultatene av arbeidet og kvaliteten på tjenestene som tilbys.

Føderale myndigheter utøvende makt det ble pålagt å godkjenne anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold til ansatte ved innføring av en effektiv kontrakt med hensyn til etablering av indikatorer, kriterier og betingelser for insentivbetalinger. Resultatet av denne oppgaven ble Ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 26. april 2013 nr. 167n"Ved godkjenning av anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon ved innføring av en effektiv kontrakt" (heretter referert til som Anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold med en ansatt).

Det var fra april 2013 at statlige (kommunale) institusjoner begynte å gå over til en effektiv kontrakt. Prosessen skal være fullført innen utgangen av 2018.

La oss vurdere typiske feil, som tillates av statsoverhodene (kommunale) institusjoner ved overgang til en effektiv kontrakt.

Feil 1. Utarbeide et "effektiv kontrakt"-dokument

En effektiv kontrakt er ikke navnet på et dokument, men et begrep som gjenspeiler særegenhetene ved innholdet i en arbeidskontrakt med en ansatt i en budsjettinstitusjon.

Arbeidsforhold oppstår mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale ( Kunst. 16 Den russiske føderasjonens arbeidskode fra 30.12.2001 nr. 197-FZ, Lengre - Den russiske føderasjonens arbeidskode). Begrepet "kontrakt" i Den russiske føderasjonens arbeidskode ikke brukt i det hele tatt.

RÅD. Inngå en vanlig arbeidskontrakt med de ansatte du ansetter – på vilkår som gjenspeiler essensen av en effektiv kontrakt. For ansatte som allerede jobber i organisasjonen, formaliser overgangen til nytt godtgjørelsessystem i en tilleggsavtale til eksisterende arbeidsavtale.

Feil 2. Inngå tidsbestemte arbeidskontrakter for å gå over til en effektiv kontrakt

Tidsbegrensede arbeidskontrakter inngås kun dersom det er tilgjengelighet for dette formålet. juridiske grunner. Derfor, når du søker jobb ved en budsjettinstitusjon, ansettes en ansatt som hovedregel på ubestemt tid.

Noen arbeidsgivere, når de gjør endringer knyttet til nye lønnsvilkår, setter løpetiden på arbeidsavtalen. Dette er ulovlig av to grunner:

1. Det foreligger ikke saklig grunnlag for å endre arbeidsforholdets løpetid.

2. Type kontrakt - tidsbestemt eller inngått på ubestemt tid - bestemmes på tidspunktet for inngåelsen.

RÅD. Ikke begrens varigheten av arbeidsforholdet ved å inngå en effektiv kontrakt, med mindre det er grunnlag for dette gitt i Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Feil 3. Inngå arbeidsavtale uten justering av omtrentlig skjema

I Tilnærmet form av en arbeidskontrakt med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon, godkjent. etter ordre fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 nr. 2190-r(heretter referert til som eksempelskjemaet for en ansettelseskontrakt), er ikke alle vilkår som bør inkluderes i en arbeidskontrakt listet opp. Derfor oppfyller den ikke kravene fullt ut Kunst. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ofte forstår arbeidsgivere Best.nr 2190-r bokstavelig talt og er redd for å trekke seg tilbake fra Eksempel på en arbeidsavtale, å miste av syne at det åpenbart ikke inneholder slike forhold som arbeidssted, arbeidsforhold på arbeidsplassen, garantier og kompensasjon for arbeid under skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen ( dersom arbeidstaker ansatt under slike forhold), etc.

Samtidig inkluderer reelle arbeidskontrakter ikke alltid vilkårene oppført i Eksempel på en arbeidsavtale:

1. Rettigheter og plikter for arbeidstaker og arbeidsgiver

Disse bestemmelsene er inntatt i arbeidsavtalen etter avtale. Deres fravær anses ikke som et avslag på å utøve disse rettighetene eller oppfylle disse forpliktelsene.

2. Strukturell enhet som den ansatte skal jobbe i

Angivelse av spesifisert arbeidssted, inkludert den strukturelle enheten og dens plassering, er en tilleggsbetingelse i arbeidsavtalen.

3. Arbeidsavtalens ikrafttredelse

Fastsettelse av denne datoen er et unntak. Som hovedregel trer en arbeidsavtale i kraft fra den dagen den er signert av arbeidstaker og arbeidsgiver ( Kunst. 61 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

4. Arbeidstid og hviletid

Arbeidstid og hviletid i påbudt, bindende angis kun dersom det for denne spesielle arbeidstakeren avviker fra de generelle reglene som gjelder hos arbeidsgiveren.

RÅD. Inkluder i arbeidskontrakten ikke bare bestemmelsene spesifisert i Best.nr 2190-r, men også obligatoriske vilkår definert Kunst. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Feil 4. Endring av godtgjørelsesvilkår uten å spesifisere arbeidsfunksjonen

Først av alt må en effektiv kontrakt spesifisere arbeidstakerens ansvarsområder. Eksempel på en arbeidsavtale innebærer å angi spesifikke typer arbeid som den ansatte må utføre, og ikke bare navnet på stillingen, yrket eller spesialiteten.

Jobbansvar kan selvsagt avklares i stillingsbeskrivelse, som gir en lenke til det i ansettelseskontrakten (informasjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 28. november 2013 "Svar på spørsmål fra regjeringen i Saratov-regionen om overvåking av gjennomføringen av dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert mai 7, 2012 nr. 597 «Om tiltak for gjennomføring av statlig sosialpolitikk», datert 1. juni 2012 nr. 761 «Om nasjonal handlingsstrategi for barn for 2012–2017» og 28. desember 2012 nr. 1688 «Om noen tiltak for å implementere statlig politikk innen beskyttelse av foreldreløse og barn uten foreldreomsorg ", samt programmet for gradvis forbedring av godtgjørelsessystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012–2018, godkjent ved ordre fra regjeringen den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 nr. 2190-r”).

RÅD. Ved overgang til en effektiv kontrakt spesifisere arbeidstakers jobbfunksjoner i en tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Den ansatte skal varsles to måneder i forveien:

Om kommende endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene;

Om årsakene som gjorde slike endringer nødvendig.

Feil 5. Manglende spesifikasjon av lønnsvilkår i arbeidsavtalen

En arbeidskontrakt som oppfyller kravene til en effektiv kontrakt, må klargjøre vilkårene for godtgjørelse, indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av aktiviteter for utnevnelse av insentivbetalinger avhengig av resultatene av arbeidet og kvaliteten på offentlige (kommunale) tjenester som tilbys ( punkt 13 i eksempelskjemaet for arbeidsavtalen).

Det russiske arbeidsdepartementet, som forklarer overføringen av arbeidere til en effektiv kontrakt, anbefaler:

· fastsette i kontrakter navnene på kompensasjonsbetalinger, deres størrelse og faktorene som bestemmer mottaket;

· angi i kontrakter navnene på insentivbetalinger, vilkårene for å motta dem, indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten til aktiviteter, frekvens og betalingsbeløp;

· ikke være begrenset til referanser til bestemmelsene i lokale forskrifter som regulerer implementeringen av insentiv- og kompensasjonsbetalinger (klausuler 8 Og 13 Anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold med en ansatt i en statlig (kommunal) institusjon ved innføring av en effektiv kontrakt, godkjent. etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 26. april 2013 nr. 167n, heretter - Anbefalinger).

Det er ikke nødvendig å angi i arbeidskontrakten beløpene for alle betalinger som er inkludert i lønnen. Denne konklusjonen følger av det bokstavelige definisjon av konseptet "effektiv kontrakt" gitt av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Det eneste unntaket er størrelsen på tariffsatsen eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte (Kunst. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er imidlertid ikke nok å spesifisere individuelle indikatorer og kriterier for vurdering av ytelse i kontrakten. Størrelsen på godtgjørelsen og insentiver for å oppnå kollektive arbeidsresultater må fastsettes. I de enhetlige anbefalingene for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner for 2015 (godkjent. ved avgjørelse fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold datert 24. desember 2014) det sies også at arbeidsavtalen gir bestemmelser om størrelsen på kompensasjonsutbetalingene og vilkårene for å foreta insentivutbetalinger.

RÅD. Angi i arbeidskontrakten størrelsen (eller beregningsmetoden) på alle komponenter lønn.

Feil 6. Kriterier og indikatorer for ansattes prestasjoner er ikke utviklet

Kriterier og resultatindikatorer ligger til grunn for endringer i lønnssystemet for ansatte i statlige (kommunale) institusjoner. Uten utvikling og implementering er det umulig å gjøre endringer i arbeidskontrakter og anvende nye vilkår for godtgjørelse.

Vær oppmerksom på at innføring av resultatindikatorer og kriterier av tilsynsorganer og domstoler anses som en endring i organisatoriske arbeidsforhold. Dette lar deg bruke prosedyren for å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene ensidig ( Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

RÅD. Utvikle kriterier og resultatindikatorer for en ansatt før du endrer lønnsklausulen i arbeidskontrakten.

Feil 7. Overføring av kun institusjonens kjernepersonell til en effektiv kontrakt

Lovverket tilsier ikke at det innføres en effektiv kontrakt for visse kategorier arbeidstakere. Det betyr at den nye tilnærmingen til godtgjørelse gjelder alle ansatte som arbeider i statlige (kommunale) institusjoner.

Derfor kan anbefalingene i kraft av pålegg nr. 157n anvendes ved registrering av arbeidsforhold med alle ansatte ved institusjonen. I forhold til hver av dem er arbeidsfunksjonen, indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av aktiviteter spesifisert, beløpet for godtgjørelse og insentiver for å oppnå kollektive arbeidsresultater er etablert (klausuler 1 , 2 anbefalinger).

Dersom det ikke utvikles kriterier og resultatindikatorer for alle ansatte, men for eksempel kun for nøkkelpersonell, vil man ikke nå målet som det innføres et nytt godtgjørelsessystem for offentlig ansatte for.

RÅD. Etablere kriterier og resultatindikatorer for alle ansatte i organisasjonen.

Feil 8. Det gjøres ingen endringer i tariffavtalen, en lokal forskrift om lønn

Overføring av arbeidere til en effektiv kontrakt gjennom innføring av resultatindikatorer og kriterier endrer lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner. Ved å overføre arbeidere til effektive kontrakter i henhold til reglene Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode, som anbefalt av det russiske arbeidsdepartementet, glemmer arbeidsgivere ett viktig krav. Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene skal ikke forringe arbeidstakerens stilling i forhold til etablert tariffavtale eller avtaler. Derfor må det først gjøres endringer i tariffavtalen.

Det samme gjelder lokale forskrifter om lønn. Arbeidstakers lønn fastsettes av arbeidsavtalen i henhold til gjeldende regelverk. fra denne arbeidsgiveren lønnssystemer ( Kunst. 134 Den russiske føderasjonens arbeidskode). I sin tur lønnssystemer, inkludert størrelser tollsatser, lønn ( offisielle lønninger), tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter, samt et bonussystem er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivningen.

RÅD. Først må du fikse endringen i godtgjørelsessystemet (inkludert indikatorer og kriterier for ansattes ytelse, hyppigheten av deres evaluering) i forskriften om godtgjørelse (tariffavtale) og først deretter utarbeide tilleggsavtaler til arbeidskontrakter.

Obligatoriske vilkår i arbeidskontrakten ( Del 2 Art. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode):

Arbeidssted, arbeidssted som indikerer separat strukturell enhet og dens plassering;

Arbeidsfunksjon;

Arbeidets startdato;

Kontraktens varighet og omstendighetene som lå til grunn for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale;

Vilkår for godtgjørelse;

Arbeidstid og hviletid (hvis forskjellig fra de generelle reglene som gjelder for en gitt arbeidsgiver);

Garantier og kompensasjon for arbeid under skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;

Forhold som i noen tilfeller bestemmer arbeidets art (mobilt, på reise, på veien, etc.);

Arbeidsforhold på arbeidsplassen;

Vilkår for obligatorisk sosial forsikring for den ansatte;

Andre vilkår i tilfeller fastsatt i arbeidslovgivningen.

Feil 9. Brudd på varslingsprosedyre for endringer i arbeidsforhold fastsatt av partene

Noen arbeidsgivere gir ansatte et varsel "om overgang til en effektiv kontrakt", som gir negative konsekvenser i tilfelle avslag på å signere en tilleggsavtale til arbeidskontrakten. Samtidig fremgår det ikke av innholdet i varselet nøyaktig hvilke vilkår i arbeidsavtalen som endres.

Å informere en ansatt om kommende endringer betyr å direkte angi i varselet hva som vil endre seg i kontrakten og hva de nye betingelsene vil være. Unnlatelse av å overholde dette kravet kan få negative konsekvenser for arbeidsgiver: fra bot for manglende overholdelse arbeidslovgivning før oppsigelse av arbeidstaker erklæres ulovlig på grunn av nektelse av å fortsette i arbeid under endrede forhold.

RÅD. I varselet om overgang til en effektiv kontrakt, angi alle endringer i vilkårene i arbeidskontrakten.

B. reiste søksmål mot den kommunale budsjettinstitusjonen<…>om gjeninnsettelse i arbeid, gjenvinning av gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

B. hadde en stilling sykepleier i fysioterapi og ble sagt opp etter å ha nektet å jobbe videre på grunn av endring i vilkårene i arbeidsavtalen partene bestemte.

B. skrev søknad om ytterligere årlig lønnet permisjon på 12 virkedager. Og hun fikk avslag med den begrunnelse at tilleggspermisjon i organisasjonen ble kansellert. Saksøker ble imidlertid ikke varslet om slike endringer klausul 1.7 hennes arbeidskontrakt.

I HR-avdelingen ble B. tilbudt å undertegne en tilleggsavtale om tilbakevirkende kraft å endre vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene. Saksøker nektet å gjøre dette, hvoretter underdirektøren truet henne med oppsigelse "i henhold til artikkelen", og anklaget henne for å nekte å signere en tilleggsavtale. B. opplyste at hun ville signere tilleggsavtalen, men på selve datoen.

Saksøktes representant innrømmet ikke påstandene, og viste til at B.s oppsigelse ble foretatt i full hht. Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Endringen i vilkårene i B.s arbeidsavtale var forårsaket av endring i organisatoriske arbeidsforhold i forbindelse med gradvis forbedring av lønnen i kommunale institusjoner og innføring av en effektiv kontrakt. Alle ansatte ble varslet to måneder i forveien om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen og deres begrunnelse.

I tillegg, etter spesiell vurdering arbeidsforhold ble det foretatt endringer i B.s arbeidsavtale om avskaffelse av årlig ekstra lønnet permisjon for hennes stilling. Saksøker nektet å signere den tilsvarende tilleggsavtalen.

Hun takket også nei til jobben sosialarbeider. Etter at arbeidsgiver oppfylte alle vilkårene i loven, ble B. sagt opp.

Retten fant det i henhold til interne regler arbeidsbestemmelser Tiltaltes fysioterapisykepleiere fikk tilleggspermisjon - 14 kalenderdager (12 virkedager etter omregning til kalenderdager).

Etter ordre fra direktøren for den kommunale budsjettinstitusjonen<…>Reglene ble vedtatt i en ny utgave, hvor ansatte gis grunnpermisjon årlig, og prosedyren for å gi årlig ekstra betalt permisjon ble kjent ugyldig.

Saksøkte godkjente arbeidsavtalens form som oppfyller kravene til en effektiv kontrakt, og beordret gjennomføring av tilleggsavtaler om endringer fra partene av vilkårene i arbeidsavtalen.

B. ble varslet om innføringen av en effektiv kontrakt i MBU "K", dens funksjoner ble forklart til henne. I en effektiv kontrakt, sammenlignet med de tidligere vilkårene i arbeidskontrakten, hennes jobbansvar, lønnsvilkår, resultatindikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av aktiviteter for utnevnelse av insentivbetalinger avhengig av resultatene av arbeidet og kvaliteten på statlige (kommunale) tjenester gitt, samt sosiale støttetiltak ble spesifisert. I tillegg ble B. tilbudt å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidsavtalen med angivelse av konkrete endringer og tillegg. Teksten i varselet sa imidlertid ikke hvilke vilkår i kontrakten som skulle endres.

Det ble holdt samtale med B. om at institusjonen hadde utviklet tilleggsavtaler til alle ansattes arbeidskontrakter og innført en effektiv kontrakt. Tilleggsavtaler spesifiserer jobbfunksjoner, lønn, antall feriedager og andre vilkår. B. nektet å undertegne tilleggsavtale til arbeidsavtalen, som det ble utarbeidet rapport om.

Loven gir mulighet for å endre vilkårene i en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Samtidig er arbeidstakerens juridiske garanti å varsle ham om endringer i arbeidsforholdene skriftlig innen den frist som er fastsatt ved lov. Selv om formen for et slikt varsel ikke er fast, er det kjent at det skal inneholde opplysninger om de spesifikke vilkårene i arbeidsavtalen som kan endres (endringenes art) og årsakene til disse endringene.

Saksøkte fremla ikke bevis for at saksøker var kjent med teksten i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen to måneder før datoen for undertegnelsen. Varselet om endring i kontraktsvilkårene sier ikke hvilke spesifikke betalingsvilkår som skal endres. På dette grunnlag konkluderte retten med at saksøker ble urettmessig varslet om de kommende endringene i vilkårene i arbeidsavtalen og ble avskjediget i strid med prosedyren fastsatt ved lov. B. ble gjeninnsatt ( avgjørelse fra Oktyabrsky District Court of Penza datert 28. august 2014 i sak nr. 2–1748/2014).

Feil 10. Ansatte som nekter å bytte til en effektiv kontrakt tilbys ikke overgang

Arbeidsgivere forklarer dette med at stillinger som kan tilbys en ansatt også "overgår" til en effektiv kontrakt, noe som betyr at det ikke er noen vits i å snakke om dem. Men artikkel 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en tvingende regel: oppsigelse er kun tillatt hvis den ansatte ikke kan overføres til en annen jobb. Det er din oppgave, arbeidsgivers, å bevise umuligheten av overføringen.

RÅD. For ansatte som nekter å bytte til en effektiv kontrakt, tilby dem skriftlig overgang til en annen jobb.

Avslutningsvis merker vi oss at alle forsøk fra arbeidere gjennom domstolene på å anerkjenne overgangen til en effektiv kontrakt som diskriminering i arbeidslivet og en forringelse av deres rettigheter, er mislykket. Domstolene bekrefter at budsjettinstitusjoner opererer innenfor rammen av loven og innfører godtgjørelsessystemer, og oppfyller kravene til presidenten for Den russiske føderasjonen og regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Overgangen til en effektiv kontrakt i sosialsektoren reiser mange spørsmål blant ulike ledere. Systemet for avlønning av ansatte i forbindelse med endringer i lovgivningen introdusert ved dekret fra presidenten i Den Russiske Føderasjon nr. 597 vil gradvis bli oppdatert, mens økningen i lønn gjøres direkte avhengig av oppnåelsen av visse indikatorer for kvalitet og kvantitet av tjenestene som tilbys. Institusjonsleder vil måtte bruke annet forskrifter: Ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 167n, som godkjente anbefalinger for formalisering av arbeidsforhold med en ansatt.

Hva er en effektiv kontrakt

En effektiv kontrakt er en arbeidskontrakt med en ansatt, som spesifikt beskriver vilkårene for godtgjørelse, jobbansvar, drivere og kriterier for å vurdere effektiviteten av hans aktiviteter for å implementere muligheten for å etablere insentivbetalinger avhengig av resultatene og kvaliteten på arbeidet. , samt ulike støttetiltak. Dette betyr at forholdet mellom medarbeider og leder bygges under hensyntagen til:

  • korrelasjon av oppgaven og de godkjente resultatmålene;
  • nivå av ytelsesvurdering;
  • et betalingssystem godkjent av arbeidsgiveren, som tar hensyn til forskjeller i kompleksitetsnivået til arbeidet som utføres, samt kvaliteten og mengden av arbeidskraft som er investert;
  • arbeidsstandarder godkjent av lederen;
  • Job ansvar, beskrevet i detalj i arbeidskontrakter, indikatorer og kriterier for vurdering av deres aktiviteter og betalingsvilkår.

En omtrentlig form for en slik arbeidskontrakt finnes i vedlegg 3 til lønnsforbedringsprogrammet. Tidligere har vi snakket om hvordan man kan utvikle en effektiv kontrakt for ansatte:

Overgang til en effektiv kontrakt

Lederen må ta følgende trinn:

  1. Opprett en kommisjon for å organisere arbeidet.
  2. Studer de viktigste ytelsesindikatorene.
  3. Studer mekanismen og systemet for å vurdere resultatene av effektive indikatorer.
  4. Opprett en spesiell seksjon på den offisielle nettsiden for å legge ut informasjon om overgangsproblemer.
  5. Gjennomfør en analyse av eksisterende arbeidskontrakter, identifiser deres samsvar med gjeldende regulatoriske rettsakter.
  6. Utvikle resultatindikatorer for ansatte.
  7. For å organisere arbeidet, introduser endringer i gjeldende regelverk om prinsippene for godtgjørelse, samt om insentivbetalinger.
  8. Vedta lokale bestemmelser knyttet til betaling for aktiviteter, under hensyntagen til fagforeningsutvalgets mening.
  9. Utvikle individuelle arbeidskontrakter (tilleggsavtaler) med ansatte, under hensyntagen til den godkjente veiledende formen for arbeidskontrakten.
  10. Endre og godkjenne nye stillingsbeskrivelser.
  11. Inngå tilleggsavtaler med ansatte.

Hvordan gjøre en bestilling

Lederen for en budsjettinstitusjon utsteder en lokal lov som godkjenner ikke bare prosedyren, men også en liste over handlinger under overgangen. Det er ingen etablert form for en slik ordre, men den kan inneholde obligatoriske elementer som skal brukes i dokumentet: navn på institusjonen og detaljer (dato, nummer); bestemmelser om tilpasning av arbeidsforhold til ansatte til nye krav; forskrifter om godkjenning av kommisjonens sammensetning og dens funksjonalitet; en indikasjon på behovet for å varsle ansatte om kommende endringer og inngå tilleggsavtaler. Overføringsordren er inkludert i listen over informasjon som må legges ut på den offisielle nettsiden til institusjonen.

Eksempelbestilling for å bytte til en effektiv kontrakt

Hvilke andre dokumenter trengs for overgangen?

Institusjonssjefen bruker føderale og regionale lover og forskrifter, og gir også pålegg for institusjonen. Blant de nødvendige reguleringsdokumenterå bytte til en effektiv kontrakt inkluderer:

  • Dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen 597;
  • program for forbedring av lønn, godkjent etter ordre fra regjeringen i den russiske føderasjonen 2190-r;
  • handlingsplan for endringer i sektorer av samfunnssfæren.

Ved pålegg for institusjonen godkjenner lederen (under hensyntagen til fagforeningens mening) de relevante arbeidsstandardene, samt de endringer som må gjøres i forskriften om avlønning av ansatte hvis den ansatte allerede jobber i organisasjon, så inngår lederen en tilleggsavtale med ham om å endre gjeldende vilkår i arbeidskontrakten . Med de som nettopp er ansatt, tegnes ny individuell arbeidskontrakt i formatet.