På hvilket grunnlag kan en ansatts lønn reduseres? Reduksjon av lønn til arbeidstaker etter initiativ fra arbeidsgiver

Størrelse lønn– Dette er et obligatorisk vilkår i arbeidsavtalen, plikten til å overholde som påhviler arbeidsgiver. Men i noen tilfeller kan lønnen reduseres. Det er viktig å vurdere om arbeidsgiver har rett til å redusere arbeidstakers lønn, på hvilket grunnlag og i hvilken rekkefølge.

Lovgiveren etablerer 2 alternativer for å redusere lønn:

Etter initiativ fra arbeidsgiver. Muligens på grunnlag gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Innebærer gjennomføring av tilleggsavtale til arbeidsavtalen.
På gjensidig initiativ (med samtykke fra den ansatte). Endringer i arbeidsavtalen gjøres på grunnlag av avtale som er inngått med arbeidstakeren.

Unnlatelse fra arbeidsgivers side i å overholde kravene til prosedyren for lønnsreduksjon er grunnlaget for å holde ham ansvarlig.

Årsaker og grunnlag for ensidig lønnsreduksjon

En reduksjon i lønn på initiativ fra arbeidsgiver kan skyldes følgende årsaker:

En nedgang i den ansattes ytelse, hans motvilje mot å utvikle og forbedre ferdighetene sine i fremtiden.
Arbeidstakers manglende evne til å takle nye oppgaver ved overgang til annen stilling.
Falske forventninger til en ansatt (for eksempel når en innleid ansatt begynner å jobbe).

Arbeidsgiver har imidlertid ikke rett til å redusere arbeidstakerens lønn basert på etter eget ønske eller på grunn av en krisesituasjon i landet.

Det er verdt å merke seg: En vanlig situasjon er å redusere tjenestelønnen for å betale mindre skatt. I dette tilfellet vil den ansatte ikke lide økonomisk, siden resten av lønnen mottas "i en konvolutt". Slike handlinger er imidlertid ulovlige. Les om ansvar for lønn i konvolutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer juridiske grunnlag for lønnsreduksjon på initiativ fra arbeidsgiveren:

Endring av teknologiske eller organisatoriske forhold arbeidsaktivitet(Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er viktig at ledelsen reduserer lønn dette grunnlaget, hadde dokumentert bevis på endringer (for eksempel endringer i teknologi eller produksjonsteknikker, strukturell omorganisering, forbedring av steder for å utføre arbeidsfunksjoner osv.).
Endringer i den variable delen av lønn ved bruk av et system med arbeidsindikatorer. Arbeidsgiveren kan bruke karakterer - nivåer der han kan endre arbeidstakerens inntekt. I dette tilfellet vil lønnen til den ansatte bli bestemt av følgende kriterier:
1. kvaliteten på aktivitetene han utfører;
2. innsats brukt;
3. Ferdighetsnivå;
4. kompleksiteten i hans ansvar.

Det er viktig at hvis lønnen reduseres på sistnevnte grunnlag, må arbeidskontrakten angi den konstante delen av lønnen som tilfaller ham uten å ta hensyn til de oppførte indikatorene. I tillegg er den variable delen av lønnen angitt (for eksempel fra 5 000 til 10 000 rubler).

Begrunnelse for å redusere lønn med samtykke fra den ansatte

Når man vurderer om en arbeidsgiver kan redusere lønn på andre grunnlag, er det verdt å gi en liste over årsaker til å redusere en arbeidstakers lønn (med hans samtykke):

Gjennomføring av sertifisering. Dersom den ansatte ut fra resultatene anerkjennes som inkompetent til å prestere Job ansvar, så overføres han til en lavere stilling, noe som innebærer mindre lønn. Overføring utføres kun når skriftlig samtykke ansatt.
Reduksjon av stab eller antall ansatte. I dette tilfellet overføres den ansatte til en lavere stilling med lavere lønn eller blir sagt opp.
Etablering. Bare faktisk utførte timer er betalingspliktig (for eksempel på forespørsel fra en ansatt som har et mindreårig barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år).

Arbeidstakers samtykke til overføring eller overgang til deltidsarbeid (skift, uke) bekreftes av hans skriftlige erklæring.

Prosedyre for å redusere lønn

Lønn under minstelønn

Etter å ha funnet ut om arbeidsgiveren kan redusere lønnen, er det nødvendig å vurdere prosedyren. Den består av følgende trinn:

Skriftlig varsel om lønnsreduksjon til den ansatte. Oppsigelsesfrist:
1. minst 60 dager før reduksjonen for juridiske personer;
2. ikke mindre enn 14 dager for individuelle gründere.
Dersom en ansatt nekter lønnsreduksjon, kan ledelsen tilby ham ledig posisjon(under hensyntagen til helsestatus og kvalifikasjoner).
Hvis en ansatt nekter en stilling, samt i fravær av ledige stillinger, avsluttes arbeidsavtalen med ham og etterlønn tildeles ham.

En arbeidstaker kan gå over til deltidsarbeid på en annen måte. arbeidstid etter initiativ fra arbeidsgiver. Dette regimet er mulig for en periode som ikke overstiger seks måneder, og kun for å bevare arbeidsplasser for å forhindre masseoppsigelser.

Finn ut mer om dette emnet ved å stille spørsmål i kommentarene til artikkelen.

Minstelønnen kalles lønn. Det er etablert på føderalt lovgivende nivå. Utbetalinger mindre enn denne verdien kan ikke gjøres til den ansatte.

Når du skal bestemme størrelsen, er det viktig å fokusere på levekostnadene. Det fastsettes på føderalt nivå årlig.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Hvis levekostnadene endres, kan lønnen øke eller synke. Skruppelløse sjefer utnytter ofte dette. Lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver kan anses som ulovlig. Det er viktig å vite hvordan man fastslår ulovligheten av handlinger.

Normativ basis

Lønnen utbetalt til hver ansatt i institusjonen bestemmes på grunnlag av intern dokumentasjon til organisasjonen. Beløpene gjenspeiles i arbeidsforholdet eller tariffavtalen.

I samsvar med artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en reduksjon i offisiell lønn kun mulig med avtale fra partene. For å gjøre dette er det nødvendig å revidere bestemmelsene.

Prosedyren for å fastsette lønn for ansatte er foreskrevet i:

Arbeidskodeks RF;
arbeidskontrakt;
Kollektiv avtale.

Bestemmelsene i føderal lov nr. 82-FZ, som ble utstedt 19. juni 2000, er også tatt i betraktning. Den snakker om minimum OT-størrelse. Dokumentet hjelper med å bestemme arten av arbeidsgiverens handlinger og identifisere brudd.

Begrunnelse

Det er flere grunner som gjør det mulig å redusere en ansatts lønn:

Du kan redusere lønnen dersom institusjonens inntektsnivå har endret seg. For å eliminere muligheten for bemanningsreduksjoner kan det kreves lønnsreduksjon.
Lønnen går ned når en ansatt går over i en lavere lønnet stilling.
Lønnsnivået blir lavere dersom virksomheten omorganiseres. Dette på grunn av nye tekniske og organisatoriske arbeidsforhold.

Lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver vil anses som ulovlig dersom den foretas i andre tilfeller. Det er verdt å huske at før du varsler ansatte, er det nødvendig å angi årsakene til å redusere lønnen. For å gjøre dette, organiseres et kollektivmøte eller informasjon formidles til den ansatte på noen måte.

Lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver

I noen tilfeller har arbeidsgiver rett til å redusere lønnen selvstendig, uten å diskutere tiltakene med arbeidstakere. Begrunnelsen for en slik avgjørelse gjenspeiles i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den viktigste er endringen i tekniske og organisatoriske arbeidsforhold.

Blant innovasjonene i organiseringen av arbeidskraft er endringer i produksjonsprosessen. Den andre retningen innebærer tekniske innovasjoner som gjør det mulig ikke bare å gjøre arbeidet til ansatte lettere, men også å frigjøre dem fra å oppfylle visse forpliktelser.

For at lønnen skal kunne endres juridisk, må alle lovkrav være oppfylt. Det er viktig for arbeidsgiver å varsle de ansatte skriftlig. Dette må gjøres senest to måneder før arrangementet.

Det er nødvendig å utarbeide to vilkårlige meldinger og sende dem til hver av partene. Dokumentet gjenspeiler de nye arbeidsforholdene. Etter å ha studert innkallingen skal den ansatte signere en kjennskapssignatur.

Dersom den ansatte ikke er enig i endringene, kan han bli tilbudt andre stillinger med passende kvalifikasjoner å velge mellom. Det er også tillatt å gi skriftlig melding om ledige stillinger med lavere lønn. Hvis til generelt vedtak arbeidstaker og arbeidsgiver kommer ikke, da arbeidsforhold avsluttes i samsvar med paragraf 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med samtykke fra arbeidstakeren utarbeides pålegg om endring av arbeidsforhold. Den skal underskrives av leder og medarbeider etter gjennomgang.

Å utføre slike prosedyrer er forbudt når en ansatt er:

forretningsreise;
på ferie;
sykemeldt.

De kan begynne først etter den offisielle utgivelsen.

Det er viktig å reflektere de nye lønningene inn. Dette tiltaket bør imidlertid ikke anerkjennes som organisatoriske endringer. Samme regel gjelder for å redusere arbeidsmengden og redusere ansvarslisten.

Det eneste lovlige alternativet er å endre de tekniske arbeidsforholdene i institusjonen. I dette tilfellet er rettsmyndighetene på arbeidsgivers side.

Etter avtale mellom partene

Som oftest forsøker arbeidsgivere å varsle ansatte på et kollektivmøte om ubehagelige men nødvendige endringer. Siden lønn, i samsvar med artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en viktig komponent i forholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver, kan størrelsen bare endres etter avtale mellom partene. Normen gjelder ikke for situasjonene fastsatt i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dersom arbeidstaker aksepterer arbeidsgivers vedtak, foretas justeringer i arbeidsavtalen. Dette kan du gjøre ved å opprette en tilleggsavtale.

I praksis viser denne metoden seg å ikke være helt pålitelig. Etter at en ansatt setter i gang en inspeksjon av institusjonens virksomhet av Arbeidstilsynet, avsløres det faktum at det er press på den ansatte under signeringen av en tilleggsavtale.

I rettssaker kan arbeidsgiveren bli tvunget til å:

gjenopprette den ansattes lønn;
betale underskuddet i lønn;
betale en bot.

I dette tilfellet tar dommere oftest parti for vanskeligstilte arbeidere.

Både retts- og arbeidsmyndighetene bemerker at mens arbeidsforholdene forblir de samme, anses endringer i lønn som ulovlige. For å unngå kontroversielle spørsmål ved utarbeidelse av tilleggsavtale er det derfor viktig å reflektere den nye arbeidsmengden eller arbeidstiden.

Design og mulige alternativer

For å formalisere endringer, er det nødvendig å skrive ned de nye betingelsene for organisasjon eller arbeidsteknologi. Det er viktig å utarbeide en ordre som forteller om innovasjoner.

Det er også obligatorisk å varsle den ansatte om kommende endringer. Dette må gjøres senest to måneder før arrangementet. Et varsel som gjenspeiler endringene og ny lønn gis til den ansatte mot underskrift.

Reduksjon eller manglende premiebetaling

Lønnen kan inkludere ytterligere insentivbetalinger. De kan være fastsatt i internt regelverk eller en tariffavtale.

Mange dokumenter inneholder informasjon om at slike betalinger ikke anses som obligatoriske og kun kan overføres dersom midler er tilgjengelig i budsjettet. Da blir de ikke inkludert i lønnen. Det er verdt å huske at på grunnlag av paragraf H i paragraf 2 i forskriften, i henhold til hvilke gjennomsnittsinntekter beregnes, vil bonuser ikke bli tatt i betraktning som sådan.

Hvis en organisasjon gir bonuser basert på ytelse, må de betales. Arbeidsgiver kan ikke stoppe betalingen eller redusere beløpet.

Permisjon uten lønn

Ofte ønsker arbeidsgivere å redusere ansattes lønn ved å sende dem i permisjon uten lønn. Det gis i fravær av bestillinger og arbeid. Ansatte er redde for at de kan få sparken, så de tar dette steget frivillig.

Slike handlinger kan anses som ulovlige. Tross alt må avgjørelsen tas av begge parter. Samtidig skal det foreligge tungtveiende grunner for permisjon uten lønn (familieforhold). Hvis det gis hvile til hele skiftet samtidig, vil reguleringsmyndighetene definitivt sette i gang saksbehandling.

Forkorte arbeidsdagen

Arbeidsgivere kan redusere lønnskostnadene ved å innføre deltidsarbeid i institusjonen. For eksempel i en virksomhet med seks dagers arbeidsuke reduseres antall virkedager til fire. Derfor reduseres lønningene betydelig.

Det er verdt å huske at arbeidsgivers handlinger vil bli ansett som lovlige hvis de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene har endret seg. Det bør også være en reduksjon i antall ansatte på grunn av disse forholdene. Hvis begge vilkårene ikke er oppfylt, er det forbudt å redusere antall arbeidsdager.

Endringer i arbeidsavtalen

Når du bestemmer deg for å gjøre endringer i arbeidsavtaler med ansatte, er det viktig å huske på noen obligatoriske handlinger:

Arbeidsgiver må utarbeide et dokument som gjenspeiler endringene som har skjedd. En ordre kan betraktes som sådan.
Deretter utarbeides et dokument som sier det offisielle lønninger ansatte blir lavere. Den inneholder en lenke til pålegget om å endre arbeidsforhold.
Senest to måneder før endringene trer i kraft skal ansatte varsles om dem.
Dersom ansatte samtykker i å fortsette å jobbe, utarbeides tilleggsavtaler med hver av dem.
Hvis ansatte er uenige, er det nødvendig å velge ledige stillinger med tilsvarende ferdighetsnivå eller stillinger med lavere lønn. Hvis de foreslåtte alternativene avvises, utføres oppsigelse på grunnlag av klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Konsekvenser av uberettigede permitteringer

De økonomiske vanskelighetene som begynte på slutten av fjoråret i hele landet har nå stort sett avtatt. De er forbundet med et ganske stort antall endringer, ikke bare i økonomien i hele landet som helhet, men også individuelt med hver arbeider. For det første manifesterer dette seg i det mest ubehagelige tenkelige, nemlig en reduksjon i lønn, siden dette for mange arbeidsgivere er et av de enkleste grepene for å spare penger, for ikke bare å pådra seg tap, men også hvordan man gjør en overskudd tidligere egen virksomhet. På denne bakgrunn lurer mange på hva som er lovlighetsomfanget i en slik prosess fra arbeidsgivers side.

I hvilke tilfeller kan en ansatts lønn reduseres ved lov?

Som du vet, er de fleste spørsmål som på en eller annen måte er knyttet til forholdet mellom arbeidsgiveren og den som jobber for ham, regulert av arbeidsloven Den russiske føderasjonen. Derfor, for å svare på spørsmålet ovenfor, er det først nødvendig å vende seg til det. I samsvar med en av artiklene i dette dokumentet avhenger enhver lønn for å utføre ens offisielle plikter av visse punkter direkte i arbeidskontrakten, samt i samsvar med lønnssystemet for arbeidere som er i kraft hos en bestemt arbeidsgiver.

Som regel forstås et slikt system som ikke annet enn faste tariffsatser, lønn, ulike bonuser og godtgjørelser og tillegg, som kan angis i form av viss kompensasjon, belønning for visse suksesser i arbeidet. Og også i form av klausuler i tariffavtaler, forskrifter av lokal karakter og andre dokumenter av tilsvarende karakter.

I forbindelse med ovenstående kan vi konkludere med at lønnsreduksjonen i påbudt, bindende skal gjenspeiles i arbeidsavtalen, samt eventuelle andre Juridisk dokument, som er direkte relatert til prosessen med å beregne lønn for arbeidere. Og basert på dette faktum kan vi trekke en helt legitim konklusjon at siden alle endringer i arbeidsavtalen utelukkende gjøres etter avtale mellom begge parter, så må også endringer knyttet til lønnsreduksjon først og fremst forhandles direkte med ansatt selv. Kun med samtykke fra arbeidstakeren kan grunnlønnen hans, som er spesifisert i arbeidsavtalen, endres. For å registrere dette faktum, inngås en tilsvarende avtale, som er signert av begge parter.

Men selv med den ansattes samtykke, må vilkåret være oppfylt at hele omfanget av minste størrelse lønn, siden i henhold til gjeldende lovgivning på den russiske føderasjonens territorium, kan ikke en eneste ansatt som har jobbet en hel måned og ikke har mottatt straffer av noe slag, og også oppfylt alle arbeidsstandarder i løpet av denne perioden, motta mindre lønn enn den etablerte indikatoren i minsteverdi.

Reduksjon i lønn dersom arbeidstaker nekter å frivillig redusere denne

Siden sannsynligvis ikke en eneste arbeidende person, spesielt på bakgrunn av konstante prisøkninger og andre ting, frivillig kan gå med på en lønnsreduksjon uten åpenbare og objektive grunner, oppstår et spørsmål. Hva skal han gjøre hvis han ikke signerer avtalen ovenfor, og arbeidsgiveren konfronterer ham med et bestemt valg, for eksempel å miste jobben eller stillingen, eller å gå med på en bilateral avtale.

I dette tilfellet bør enhver ansatt vite at prosessen med å redusere lønn i samsvar med arbeidslovgivningen også kan utføres på initiativ fra ledelsen, dvs. arbeidsgiver. Men dette krever visse forhold. For det første kan dette være forbundet med prosessen med å endre teknologiske eller ulike organisatoriske forhold for arbeid. For det andre bør ikke slike endringer påvirke arbeidsfunksjon arbeider. Dessverre finnes det av en eller annen grunn ingen fullstendig liste over at en arbeidsgiver har rett til å redusere lønn, men enhver av dem må være tilstrekkelig tungtveiende og objektiv i samsvar med situasjonen.

Uansett må arbeidsgiver observere enkelte punkter. Nemlig advare din ansatte om denne prosessen på forhånd, men senest 2 måneder i forveien, og innhent hans samtykke. Dersom arbeidstakeren ikke er enig i et slikt vedtak, har han rett til å kreve at arbeidsgiveren sørger for annet arbeid, hvis mulig. Også, som nevnt tidligere, må det gjøres passende endringer ikke bare i arbeidskontrakten, men også i andre dokumenter, i samsvar med prosedyren for å vedta sistnevnte. En reduksjon i lønn kan være mulig hvis arbeidskontrakten kun spesifiserte den offisielle lønnen, og den ansatte mottok alle andre økninger til dette beløpet i form av separate bestillinger. Denne listen inkluderer også ulike bonuser, tilleggsavgifter, timelønn og mye mer.

Derfor kan for eksempel unnlatelse av å betale bonuser og andre tilleggsbetalinger for denne planen i dagens situasjon fra arbeidsgivers side ha absolutt lovlig grunn.

Hva gjør du hvis lønnen ble redusert ulovlig

Siden ikke alle ansatte i organisasjoner og bedrifter kjenner til alle vanskelighetene ved denne prosessen, kan du ganske ofte møte en situasjon der arbeidsgiveren starter denne prosessen og samtidig bryter prosedyrene for å gjøre endringer i forskrifter og også kontrakter og så videre. Vedtaket om reduksjon er i den forbindelse helt grunnløs og ulovlig.

Gjeldende lovgivning gjør det imidlertid mulig å bekjempe denne prosessen. Når en ansatt kontakter arbeidstilsynet og det identifiserer fra arbeidsgiverens side eventuelle brudd i prosessen med lovlig reduksjon av lønn, som er forårsaket av direkte brudd på både arbeidslovgivningen i seg selv og andre normer som inneholder nødvendig informasjon. En slik arbeidsgiver kan være underlagt ulike tiltak for påvirkning. Som kan omfatte regler om administrativt, sivilt, disiplinært og til og med straffeansvar.

I henhold til gjeldende lovgivning er det for eksempel ikke mulig å straffe ledelsen med disiplinærreaksjoner i form av oppsigelse på grunn av manglende henvisninger til dette ved uberettiget lønnsreduksjon for arbeidstakere. For å utvide straffeansvaret til ham, for eksempel, er det også nødvendig å først tiltrekke seg en slik arbeidsgiver i henhold til artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

I alle fall, før du går til de kompetente myndighetene og sender inn en klage, må du kontakte organisasjonens ledelse direkte med en forespørsel om å gi all dokumentasjon som bekrefter gyldigheten av prosessen med å redusere arbeidernes lønn, og også først og fremst referere til din personlige arbeidsavtale og i nærvær av en tariffavtale.

Krisen i landet tvinger mange arbeidsgivere til å stramme beltet. En alvorlig nedgang i fortjenesten tvinger ansatte til å kutte i staben eller redusere lønn. Og det siste alternativet er det mest å foretrekke for ledere. La oss vurdere når vi kan lovlig og gå til.

Lønnskomponenter

For å håndtere dette, og dermed redusere lønningene, må du forstå hva det består av. Hvilke deler er faste og hvilke som kan endres.

Arbeidsloven sier at lønn kan ha følgende komponenter:

betaling for utførelsen av offisielle oppgaver (størrelsen på denne delen avhenger av kvalifikasjonsnivået og arbeidsforholdene: alvorlighetsgraden, arbeidsvolumet og kvaliteten);
kompensasjon;
insentivdel (dette inkluderer også bonuser).

Arbeidslovgivningen definerer ikke bare begrepet lønn og tariffsatser, men legger også vekt på at størrelsen skal være fast. Men insentivbetalinger er nødvendig for å stimulere ansatte. Dette betyr at de ikke er permanente.

Til slutt, for å svare på spørsmålet, kan arbeidsgiver redusere lønnen, vil vi ta utgangspunkt i at lønnen består av en fast og variabel del:

Lønnsinformasjon

Arbeidsloven (artikkel 57) pålegger arbeidsgiver ved ansettelse av en person å angi lønnsopplysninger i arbeidsavtalen. Den inneholder data om lønn, mulige tilleggsbetalinger, insentiver og godtgjørelser.

Informasjon om fremgangsmåten for enkelte utbetalinger på organisasjonsnivå kan også sikres gjennom særskilte interne dokumenter. De kan ha en bonusavsetning.

Det avhenger av hvilke regler som er nedfelt i disse to dokumentene. Har en arbeidsgiver rett til å redusere en arbeidstakers lønn?.

Redusere mengden av variable utbetalinger

Uten tvil er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ansatte deres offisielle lønn. Kan han frata sin ansatte hele eller deler av bonusen? Alt avhenger av hva som står i arbeidsavtalen (se tabell).

Betingelser i arbeidsavtalen	Hva er i praksis
Det er indikert at når en plan eller en annen indikator er oppfylt, forplikter arbeidsgiveren seg til å betale en bonus	Å frata en ansatt bonus vil være ulovlig. Dette betyr at lederen brøt vilkårene i arbeidsavtalen inngått med den ansatte.
Det bemerkes at fremgangsmåten for utbetaling av bonus er bestemt av bonusreglementet	Når du tar en beslutning, må du bli veiledet av den. Hvis månedlige bonuser ikke er obligatoriske i henhold til dette dokumentet, vil manglende betaling av bonuser være lovlig.

Endring av bonusreglement

Arbeidsgiver kan ikke ha et lokalt bonusdokument. Du kan endre eller avbryte handlingen interne regler etter eget skjønn. Denne retten gjelder også bestemmelsene om bonus. Det er nok for organisasjonens leder å utarbeide en passende ordre. Ansatte skal gjøres kjent med alle endringer som gjøres: be dem markere dette.

Vennligst merk: i en organisasjon som har en fagforeningscelle, slike endringer, bl.a lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver, vil bli avtalt på forhånd med medlemmene.

Hvordan redusere den faste delen av lønnen

En enda vanskeligere situasjon oppstår når en organisasjon ønsker å redusere den faste delen av lønnen.

En viktig nyanse: arbeidsgiver kan ikke ensidig endre vilkårene i arbeidskontrakten. Han trenger å få den ansattes samtykke, og de fleste av dem vil ikke gjøre dette.

Det er kun én grunn når det ikke er nødvendig å innhente samtykke fra den ansatte. Det er spesifisert i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette grunnlaget er at arbeidsforholdene har endret seg på grunn av teknologiske eller organisatoriske innovasjoner. B for å finne ut av det hvordan redusere en ansatts lønn lovlig i dette tilfellet må man først forstå når slike grunner fungerer.

Teknologiske og organisatoriske innovasjoner

Det er ingen klar liste over endringer av denne typen i arbeidsloven. Artikkel 74 nevner bare en rekke situasjoner hvor arbeidsgiver har rett til ensidig å endre arbeidsavtalen. De vanligste situasjonene inkluderer følgende:

teknologiene som brukes i produksjonen har endret seg eller nye har blitt introdusert;
det skjedde en endring i teknologien;
det var en endring i strukturen til bedriften (inkludert ledelsen);
arbeidsplasser forbedres gjennom deres spesielle vurdering;
bruk av andre former for arbeidsorganisering;
endring i arbeidsmengde mellom avdelingene.

Vennligst merk: Kun de endringer som innebærer at det ikke er mulig å la arbeidstakerens arbeidsforhold være det samme, kan legges til grunn for endringer i arbeidsavtalen. Om nødvendig vil arbeidsgiver måtte forsvare sitt synspunkt i retten.

EKSEMPEL 1
Nedgang i salg er ikke et overbevisende argument for å redusere lønn, siden det ikke er knyttet til teknologiske eller organisatoriske endringer.

Hvilke situasjoner lar deg gjøre lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver lovlig?

EKSEMPEL 2
Lederen fritar noe av ansvaret fra sine ansatte. Denne situasjonen oppstår når et av områdene i virksomheten er innskrenket. Som et resultat vil noen av ansvarsoppgavene bli irrelevante. Følgelig er det umulig å forlate forholdene til fangene tidligere uendret arbeidskontrakter.
Alt dette blir grunnlaget for å gjøre justeringer, på grunn av hvilke det kan oppstå nedadgående endring i lønn for en rekke ansatte.

Husk: Hvis en arbeidsgiver, når han gjør endringer i en arbeidskontrakt, refererer til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har han ikke rett til å endre arbeidsfunksjonen til sine ansatte. Dette betyr at organisasjonssjefen ikke ensidig kan tildele en annen stilling!

Hvordan gjøre endringer i en arbeidsavtale

Hvis lederen av en organisasjon anser det nødvendig å gjøre endringer i arbeidsavtaler med ansatte på grunnlag av lovgivning, må han handle i følgende rekkefølge:

Det er nødvendig å indikere eventuelle endringer i arbeidsforholdene i det aktuelle dokumentet. Hvis det er opphør av arbeidet i noen retning, utstedes en ordre om å stenge det.
Deretter bør du utarbeide og gi en ordre som inneholder informasjon om lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver angir ikrafttredelsesdatoen for disse endringene.
Minst to måneder før pålegget trer i kraft skal arbeidsgiver varsle skriftlig om endringer i lønn nedover alle de ansatte som vil bli berørt av denne endringen.
Dersom ansatte takker ja til å jobbe for ny redusert lønn, er beløpet tilleggsavtale, som viser endringene som har skjedd.

Noen ansatte er kanskje ikke enige i slike endringer. Da trenger de:

som et alternativ, tilby eksisterende ledige stillinger som passer deres kompetansenivå;
og i mangel av slike jobber bør du informeres om ledige stillinger som det er grunn til å ha lavere lønn for.

Når en ansatt avviser alle de foreslåtte alternativene, er det eneste alternativet som gjenstår å sparke ham. I arbeidsbok oppføringen er gjort med henvisning til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Redusere arbeidstiden

For å redusere lønnskostnadene dine med lønnsreduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver, kan han bruke et annet alternativ - å etablere et deltidsarbeidsregime i bedriften.

For eksempel hvis en organisasjon har en 6-dagers arbeidsuke, kan antall arbeidsdager reduseres til 5 eller 4. I dette tilfellet vil lønnen utbetales i forhold til arbeidsdagene.

Men arbeidsgiver har rett til å redusere lengden på arbeidsdagen bare hvis begge vilkårene er oppfylt samtidig:

det har vært organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforholdene;
Det kan være en alvorlig reduksjon i antall ansatte på grunn av nye forhold.

For øvrig har ikke arbeidsgiver rett til å redusere antall arbeidsdager.

Å redusere kostnadene ved å betale ansatte er et av tiltakene som arbeidsgivere tyr til for å optimalisere organisasjonens utgifter. Denne mekanismen brukes spesielt aktivt under finanskrisen. I dag skal vi snakke om hvordan man kan redusere lønn, hva er de juridiske metodene i dag og hvilke risikoer som finnes for en leder som bruker denne metoden for å redusere lønnsfondet.

Godtgjørelse: ansattes rettigheter, organisasjonsforpliktelser

Ved ansettelse av en ansatt inngår bedriften en arbeidsavtale med denne. I dette dokumentet I tillegg til grunnleggende informasjon, må følgende indikatorer registreres:

beløpet til den offisielle lønnen;
tilgjengelighet av bonuser, tilleggsbetalinger, premier, betingelser for deres betaling/ikke-betaling;
arbeidsforhold i samsvar med arbeidslovgivningen;
tilleggsbetaling for farlige arbeidsforhold (hvis noen);
lengden på arbeidsdagen (skiftarbeid, 40-timers arbeidsuke, etc.);
antall dager årlig permisjon (lovlig gitt permisjon + tilstedeværelse/fravær av ekstra hviledager). Les også artikkelen: → “”.

Ved å inngå avtale med en ansatt påtar selskapet seg forpliktelser til å oppfylle sine vilkår. Det vil si at selskapets ledelse ikke har rett til å gjøre endringer i kontrakten ensidig, og den ansatte har på sin side rett til å kreve full overholdelse av vilkårene i arbeidsavtalen.

Imidlertid er det situasjoner når et selskap blir tvunget til å redusere en ansatts lønn. For eksempel introduserte selskapet teknologiske innovasjoner i produksjonsprosessen, noe som førte til en betydelig reduksjon i arbeidsmengden til den ansatte. Hva bør et selskap gjøre i dette tilfellet? Nedenfor vil vi vurdere mulige alternativer for lovlig reduksjon av en ansatts lønn, både etter avtale mellom partene og ensidig.

Vi reduserer lønnen etter avtale mellom partene

La oss si at din bedrift har bestemt seg for å redusere den økonomiske belastningen på lønnsfondet. Det kan være flere årsaker til dette: nedgang i ordrevolumet på grunn av finanskrisen, nedgang sesongsalg, optimering av produksjonsprosessen i forbindelse med igangkjøring av høyteknologisk utstyr mv.

Dersom en av de ovennevnte situasjonene oppstår (eller en annen som etter selskapets oppfatning er vesentlig for å redusere den ansattes lønn), har selskapets ledelse rett til å kontakte den ansatte med forslag om å revidere vilkårene i arbeidsavtalen , inkludert lønnsnivået.

Vilkårene i arbeidsloven regulerer tydelig følgende: Selskapet har rett til å gjøre endringer i arbeidsavtalen kun med samtykke fra den ansatte.

Derfor må du kontakte den ansatte med et forslag om å endre kontrakten ved å inngå en tilleggsavtale. Det er viktig å forstå at når du gjør endringer, må du angi årsaken til dem (for eksempel en nedgang i arbeidsansvar på grunn av en nedgang i salg). Ellers har tilsynsmyndighetene rett til å anerkjenne endringene som er gjort som ubegrunnede og derfor ulovlige.

Mulige alternativer for å endre vilkårene i kontrakten er presentert i tabellen nedenfor:

Endring	Beskrivelse
Lønnsbeløp	Det enkleste alternativet er å redusere lønnsbeløpet. Du kan bruke den hvis du overbeviser den ansatte om det reelle behovet for denne avgjørelsen ved å gi ham objektive argumenter. Når du utarbeider en tilleggsavtale til kontrakten, ikke glem å angi ikke bare den nye lønnen, men også årsakene til dens reduksjon.
Arbeidsmengde	Dette alternativet ligner det forrige, men essensen er at den ansattes lønn reduseres i forbindelse med en spesifikk reduksjon i arbeidsmengden. For eksempel, på grunn av en nedgang i salgsvolum i løpet av et skift, produserer en arbeider ikke 120 enheter produkter, men 70. Hvis avtalen spesifiserer en reduksjon i arbeidsstandarden, ved bruk av en kvantitativ indikator, vil dette bli grunnlaget for en lønn reduksjon.
Antall arbeidstimer	Et annet vanlig alternativ er å redusere antall timer eller skift du jobber per uke. Årsaken kan være lik den som er beskrevet ovenfor (arbeidsvolumet har gått ned, den ansatte produserer mindre produkter per dag/uke). Dersom du i avtalen angir et mindre antall arbeidstimer (vakter), så kan ny (redusert) lønn beregnes i forhold til ny arbeidstid (dager).

Som vi ser må i hvert enkelt tilfelle grunnvilkåret være oppfylt: Lønnsreduksjonen skal begrunnes ut fra saklige grunner.

Prosedyre og nødvendige dokumenter

Når du reduserer en ansatts lønn, følg følgende algoritme:

Trinn 1. Varsle arbeidstaker om planlagt lønnsreduksjon, med saklig begrunnelse for dette. Få den ansatte til å gå med på endringene.
Trinn 2. Lag en tilleggsavtale til kontrakten, som angir det nye lønnsbeløpet og årsaken til dens reduksjon. Dersom det gjøres endringer i arbeidsomfang (jobbansvar) og antall arbeidstimer, så skal dette også fremgå av avtalen.
Trinn 3. Forbered bestillingen i 2 eksemplarer og gjør den ansatte kjent med den. En tilleggsavtale og en ordre om å endre lønnen anses kun gyldig etter at den er signert av begge parter: den ansatte og offisielt selskaper.
Trinn 4. Du kan beregne lønnen din etter den nye normen fra det øyeblikket pålegget trer i kraft. Avhengig av forholdene kan dette være datoen for signering av dokumentet eller datoen angitt i bestillingen (for eksempel fra 02/01/2017).

Vi reduserer lønningene ensidig

Til tross for objektive grunner er en ansatt ofte ikke enig i behovet for å endre sin egen lønn ned. Generelt, i henhold til arbeidsloven, har ikke arbeidsgiver rett til å redusere lønn ensidig. Hvordan skal en organisasjon håndtere denne situasjonen? Det er flere lovlige måter, de viktigste er presentert i tabellen nedenfor:

Alternativ for lønnsreduksjon	Beskrivelse
Manglende betaling av bonuser, bonuser	Denne måten å redusere lønn på er ganske populær i de avdelingene der mengden månedlig godtgjørelse direkte avhenger av mengden utført arbeid. For eksempel består lønnen til en salgssjef for bankprodukter ved en kredittinstitusjon av lønn og bonuser (ofte er sistnevnte indikator betydelig høyere enn førstnevnte). Hvis antall salg på slutten av måneden viste seg å være på et lavt nivå, har lederen rett til å ikke betale bonuser eller betale dem i minimumsbeløpet. Du kan bare bruke denne mekanismen hvis arbeidskontrakten bestemmer at betalingen av bonuser/premier forblir etter selskapets skjønn. Også i avtalen kan du spesifisere visse kvantitative indikatorer, ved oppfyllelse som den ansatte har rett til å regne med tilleggsbetaling. Les også artikkelen: → “”.
Ferie på egen regning	Ofte under en økonomisk nedgang tilbyr bedriftsledelsen ansatte å reise på ferie for egen regning. Som et resultat av dette søker et stort antall ansatte og går ut i permisjon uten lønn i lang tid (for eksempel gikk 20 ansatte ved et verksted av 30 ut for egen regning i en periode på 30 kalenderdager). Bruken av denne mekanismen i denne formen er ulovlig, siden art. Arbeidslovens 128 sier at en arbeidstaker kan ta permisjon for egen regning kun av familiemessige eller andre grunner. gode grunner. Det vil si at denne saken ikke kan være utbredt eller langvarig. En løsning på problemet er følgende: ansatte ved forskjellige avdelinger drar på ferie i et lite antall dager. Hvis slik permisjon formaliseres ved en søknad fra den ansatte, vil risikoen for krav fra regulatoriske myndigheter være minimal.
På grunn av teknologiske endringer	Dette alternativet er den mest transparente og objektivt begrunnede måten å redusere lønnen på. Hvis det er innført teknologiske endringer i din bedrift som har gjort det mulig å redusere menneskelig arbeidskraft ved å erstatte det med maskinarbeid, så i henhold til art. 74 i arbeidsloven har du rett til å redusere en ansatts lønn ensidig. Dersom de ovenfor beskrevne endringene i organiseringen av arbeidsforholdene finner sted, bør arbeidstaker varsles om dette ved underskrift (utarbeide melding) i inntil 2 måneder før innføring av ny (redusert) lønn. Dersom arbeidstaker samtykker i de nye arbeidsvilkårene og lønnen, må endringene formaliseres i tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Trinn-for-trinn-instruksjoner, dokumenter

Metodene for ensidig lønnsreduksjon er beskrevet ovenfor, men under forutsetning av at det ikke kreves melding til den ansatte, eller at arbeidstakeren samtykker i endringene. La oss si at organisatoriske standarder for arbeidsvilkår har endret seg i din bedrift, men den ansatte er ikke enig i de nye lønns- og arbeidsvilkårene. Er det mulig å redusere lønnen selv i dette tilfellet? Svaret er ja. Nedenfor vil vi se på denne prosedyren trinn for trinn.

Trinn 1. Selskapet introduserte produksjonsutstyr, takket være at produksjonen til verkstedarbeideren ble halvert. Selskapets ledelse utarbeidet varsel om lønnsreduksjon for en verkstedsansatt på grunn av teknologiske endringer og leverte dokumentet til den ansatte for underskrift (2 måneder før lønnsreduksjonen).
Trinn 2. Etter å ha mottatt varselet indikerte den ansatte avslaget med nye arbeidsvilkår og lønn.
Trinn 3. Bedriftsledelsen tilbyr den ansatte stilling i annen produksjonsavdeling (i henhold til kvalifikasjoner eller lavere).
Trinn 4. Hvis arbeidstakeren samtykker i de nye arbeidsvilkårene, begynner han på sine oppgaver innen avtalt tidsramme. Overføring av en ansatt til et annet verksted formaliseres ved en overføringsordre. Les også artikkelen: → “”. Hvis en ansatt nekter et forslag om nye arbeidsforhold, har selskapets ledelse rett til å fange ham (artikkel 77 i arbeidsloven).

Hvordan redusere administrerende direktørs lønn

Spørsmålet om å redusere lønnen til en leder er ganske vanlig. Svaret på dette avhenger av om direktøren er ansatt eller gründer. La oss vurdere det første alternativet. Hvis daglig leder er ansatt, inngås en arbeidskontrakt med ham, derfor kan det gjøres endringer i den på generell måte.

Dersom leder er enig i lønnsreduksjonen, må det tegnes tilleggsavtale. Dersom lønnen reduseres på grunn av organisatoriske forhold, gjennomføres lønnsendringen med melding til direktøren og etter hans samtykke utarbeides det også en tilleggsavtale. Dersom direktøren ikke er enig i de nye arbeidsvilkårene og/eller lønnen, tilbys han en annen stilling, som han kan takke ja til eller si opp.

Ofte administrerende direktør er eneste grunnlegger selskaper. I dette tilfellet har han rett til når som helst å endre lønnen sin uavhengig, enten nedover eller oppover. Den nye lønnen bør føres i en ordre, som er utarbeidet på vegne av direktøren og underskrevet av denne.

Siden det ikke foreligger noen arbeidsavtale i dette tilfellet, er det ikke nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale til den.

Feil og mulig risiko

Ovenfor beskrev vi lovlige måter å redusere lønnen til en organisasjons ansatte. Nedenfor skal vi se på eksempler på de vanligste feilene organisasjoner gjør ved å redusere ansattes lønn, samt mulige risikoer og ansvar for brudd.

Eksempel nr. 1. I oktober 2016 besluttet ledelsen i GlavStal JSC å redusere lønn for arbeidere i produksjonsbutikker basert på en nedgang i salget av produserte produkter. 11.01.16 (2 måneder før planlagt lønnsreduksjon) mottok ansatte relevante meldinger.

Pålegget om å innføre ny (redusert) lønn ble gitt 01.05.2017 og trådte i kraft fra signeringsøyeblikket. Butikkarbeidere mottok lønn for januar 2017 basert på nye lønnsindikatorer. I mars 2017 ble det gjennomført en GIT-inspeksjon ved GlavStal JSC, som følge av at det ble konstatert at lønnsreduksjonen for butikkarbeidere var ulovlig.

Årsaken til overtredelsen er mangel på grunnlag som er tilstrekkelig til å endre arbeidsavtaler ensidig. En lønnsreduksjon ved enstemmig beslutning fra arbeidsgiver på grunn av en reduksjon i salgsvolum er ikke fastsatt i arbeidsloven.

Ved GlavStal JSC ble ikke teknologiske innovasjoner som påvirket produksjonsprosessen introdusert, og organisatoriske endringer i arbeidsforhold ble ikke utført, derfor hadde organisasjonen ikke rett til å redusere lønn uten godkjenning fra ansatte. Statens arbeidstilsyn ga pålegg om å kansellere pålegget, og ytterligere utbetalinger ble gjort til butikkarbeidere for januar-februar 2016. GlavStal JSC fikk en bot for brudd på arbeidslovgivningen.

Eksempel nr. 2. Ved ansettelse av K.L Serova til stillingen som økonom i Molot LLC. Lønnen ble satt til 12 500 rubler. og en bonus på 7500 rubler.

I november 2016 ga ledelsen til Molot LLC en ordre om å endre komponentene i Serovas lønn: lønn - 7 500 rubler, bonus - 12 500 rubler.

I januar 2017 ble Serovas bonus ikke utbetalt (basert på bestemmelsene spesifisert i arbeidskontrakten).

I februar 2017 anla Serova et søksmål på grunn av Hammers brudd på arbeidslovgivningen. Retten tok Serova til følge på grunn av at Serova ikke ble varslet om endringen i lønnskomponentene på forskriftsmessig måte. Det er heller ingen tilleggsplikt til å endre arbeidsavtalen.

Basert på Serovas rettsavgjørelse ble en ekstra betaling av midler overført basert på lønnsindikatoren på 12 500 rubler, bonuser - 7 500 rubler. Ledelsen i Molot ble bøtelagt for brudd på arbeidslovgivningen.

Ofte stilte spørsmål og svar om redusert lønn

Spørsmål nr. 1. I oktober 2016 utstedte JSC Monolit internt forskrifter, hvoretter bøter fastsettes som metode disiplinær handling. I november 2016 vil monolitten ved bøter redusere lønnsfondet med 7,5 %. Er Monoliths handlinger lovlige?

En bot som en metode for disiplinær handling er ikke gitt av arbeidsloven, det vil si at "Monolit" med disse handlingene bryter arbeidslovgivning. GIT har rett til å ilegge en administrativ bot på ledelsen av Monolit (fra 1 000 til 5 000 rubler), på organisasjonen - fra 30 000 til 50 000 rubler.

Spørsmål nr. 2. I forbindelse med endringer i arbeidsforholdene ved Mechanic LLC, 12. april 2016, ble det sendt en melding til arbeideren ved verksted nr. 5 Petrenko som indikerte ny (redusert) lønn. Etter å ha mottatt varselet, nektet Petrenko å fortsette å jobbe i verksted nr. 5. Petrenko ble ikke tilbudt et alternativt arbeidssted hos Mechanic LLC. 07/05/16 Petrenko fikk sparken. Er handlingene til "mekanikeren" lovlige?

Nei, ledelsen til "Mechanik" var forpliktet til å tilby Petrenko noe annet arbeidsplass, som krever lignende (eller lavere) kvalifikasjoner. Petrenko har rett til å reise søksmål mot ledelsen i Mekhanik i forbindelse med brudd på arbeidslover.